definisi pengembangan karir

•            EMPLOYEE DEVELOPMENT
(PENGEMBANGAN PEGAWAI)

•        Oleh :
Dr. H. Deddy Mulyadi, M.Si.

•            Training merupakan kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, kompetensi, sebagai hasil dari pengajaran vocational dan latihan keahlian dan pengetahuan yang berhubungan dengan penggunaan keahlian yang spesifik.

•            Dahulu, bentuknya dapat berupa magang. Namun sekarang sering diartikan sebagai pengembangan profesional/jabatan

•            Membentuk dan merubah mind set (KSA)

•            Pengembangan berorientasi pada individu dikelola bersama-sama dan rentang waktu panjang

•             Training diartikan sebagai aktivitas bersama antara ahli (expert) dan pembelajar (learner) bekerja sama dalam rangkaian metransfer information secara efektif dari ahli kepada pembelajar (learner) untuk meningkatkan pengetahuan, sikap, dan keahlian pembelajar sehingga si pembelajar dapat menampilkan pengerjaan tugas dan pekerjaan lebih baik lagi untuk selanjutnya.

•             Dalam aplikasinya, kini training sering dikaitkan dengan development. Secara umum pengertian keduanya ini adalah sebuah bidang studi yang peduli dengan pembelajaran di dunia kerja untuk meningkatkan prestasi kinerja.

•          PENGEMBANGAN

•          MENGACU KEPADA KEMAJUAN PENGETAHUAN, KETERAMPILAN, KOMPETISI, DAN PENINGKATAN PERILAKU MANUSIA DALAM ORGANISASI BAIK UNTUK KEGUNAAN PRIBADI MAUPUN KEGUNAAN PROFESIONAL

•              KONSEP PENGEMBANGAN KARIER
DAN
PENGEMBANGAN  SKILL

KARIER (Career) :

Menurut Weher dan Davis (1996), sebuah karir adalah semua pekerjaan  yang pernah dijalani seseorang sepanjang kehidupan kerjanya.

Mondy dan Noe (1990) mendefenisikan Karir sebagai “a general course that a person choose to pursue throughout his or her working life”. 

Sebuah Latihan Umum yang dipilih seseorang yang telah melekat dalam kehidupan pekerjaannya sehari-hari.

JALUR KARIR (Career Path)

Menurut Werther dan Davis (1996), Jalur Karir  adalah   pola pekerjaan yang berkesinambungan yang membentuk kehidupan karir seseorang.

Menurut Mondy dan Noe (1990), jalur karier adalah “a  flexible line of progression through which an employee typically moves during employment  with a company” Garis fleksibel yang menunjukkan sejauhmana seorang pegawai secara spesifik berubah selama bekerja dalam suatu perusahaan.

•           5 (Lima) Motif Cara Seseorang
Dalam Menempuh Karier

1.         Kompetensi Manajerial

•          3 KOMPONEN PENTING
HRD

•         PENGEMBANGAN PRIBADI

•         PENGEMBANGAN PROFESIONAL

•         PENGEMBANGAN ORGANISASI

•         POKOK-POKOK STRATEGIS PENGEMBANGAN SDM

•         PENYEMPURNAAN SISTEM PERENCANAAN PEGAWAI

•         PENYEMPURNAAN SISTEM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

•         KLASIFIKASI JABATAN, PENGELOMPOKAN PEGAWAI MENURUT JENIS PROFESINYA

•         PENYEMPURNAAN ADMINISTRASI DENGAN DIDUKUNG OLEH SISTEM INFORMASI YANG TERPERCAYA

•         PERBAIKAN DALAM TINGKAT KESEJAHTERAAN PEGAWAI

•           KONSEP DIKLAT

•             PENDIDIKAN DAN PELATIHAN JABATAN PEGAWAI NEGERI YANG SELANJUTNYA DISEBUT DIKLAT ADALAH PENYELENGGARAAN PROSES BELAJAR MENGAJAR DALAM RANGKA MENINGKATKAN KEMAMPUAN PNS DALAM MELAKSANAKAN JABATANNYA (LAN)

•             KEIKHLASAN MENYAMPAIKAN KETERAMPILAN YANG SIFATNYA MOTORIK DAN MEKANISTIS (CHARLES E. WATSON)

•             PENGALIHAN PENGETAHUAN DAN KETERAMPILAN DARI SESEORANG KEPADA ORANG LAIN (ROBERT L. GRAIGH)

•       ANALISIS PEKERJAAN

•        SUATU PROSES YANG DIGUNAKAN UNTUK MENENTUKAN DAN MENGGAMBARKAN ISI PEKERJAAN SEDEMIKIAN RUPA SEHINGGA GAMBARAN YANG JELAS MENGENAI PEKERJAAN ITU DAPAT DISAMPAIKAN KEPADA ORANG YANG MEMERLUKAN INFORMASI UNTUK TUJUAN MANAJEMEN

•          TAHAPAN DALAM PROSES ANALISIS PEKERJAAN

•           ANALISIS PEKERJAAN

•             IDENTIFIKASI PEKERJAAN

•             JALUR PELAPORAN

•             ISI PEKERJAAN

•             UKURAN DAN STANDAR KERJA

•             KARAKTERISTIK PRIBADI

•             BATASAN-BATASAN

•             DATA STATISTIK YANG RELEVAN

•             KONDISI KERJA INFORMASI YANG LAIN

•           PRINSIP ANALISIS PEKERJAAN

•         ANALISIS , BUKAN DAFTAR TUGAS

•         PEKERJAAN, BUKAN ORANG

•         TIDAK DINILAI

•         PEKERJAAN SEPERTI APA YANG ADA PADA SAAT INI

•          KONDISI OBYEKTIF BIROKRASI

Hambatan Pengembangan Pegawai :

      a.       Dihadapkan oleh keterbatasan kemampuan keuangan negara.

      b.       Dihadapkan oleh sistem kerja lama “old public administration”

      c.       Yang tidak kompeten atau tidak mampu, tidak punya keahlian/ketrampilan akan tersingkir atau risih sendiri, karenanya resistensi pasti sangat tinggi

      d.       Bahwa dengan hanya menaikan gaji seperti yang selama ini berlaku, tidak membawa dampak, atau efek bagi peningkatan kinerja, apalagi selalu diikuti tingginya tingkat inflasi/peningkatan inflasi.

      e.       Sudah saatnya kita bertekad :

                a) mengakhiri PGPS

                b) mengakhiri 8.0.2

                c) mengakhiri ketidakadilan

                d) mengakhiri disguise un employment

                e) mengakhiri perilaku koruptif

•     PENGEMBANGAN PEGAWAI MELALUI DIKLAT APARATUR

•        Untuk menciptakan aparatur yang kompeten dan profesional maka disusun suatu sistem diklat aparatur yang komprehensif dan integral

•        PP 101 Tahun 2000 adalah dasar sistem diklat aparatur yang berlaku saat ini.

•        PERSIAPAN PELATIHAN

UJILAH KEBUTUHANNYA

IDENTIFIKASI TRAINERNYA

PERSIAPKAN SESI PELATIHAN

•RENCANAKAN SESI

•KEMBANGKAN PERKENALAN

•KEMBANGKAN PRESENTASI PELATIHAN

•PERSIAPKAN HANDOUT DAN ALAT BANTU VISUAL

•KEMBANGKAN PENERAPAN EVALUASI DAN KEGIATAN PENGULANGAN

•KEMBANGKAN EVALUASI DAN KEGIATAN PENGULANGAN

LATIHLAH DAN TANGANI PERMASALAHAN SESI PELATIHAN.

•        Alat Bantu Visual

•        Apa manfaat bagi pegawai

•        Pertanyaan Untuk Mengetahui pengetahuan/pengalaman yang sudah dimiliki pegawai berkenaan dengan topik tersebut

3. Kembangkan Presentasi Pelatihan

•        Pertanyaan untuk melibatkan dan mengetahui pemahaman pegawai

•        Pertanyan yang mungkin ditanyakan pegawai

•              Waktu Presentasi Trainer

•              Persiapkan Handout dan alat bantu visual

4. Kembangkan penerapan/kegiatan praktek

5. Kembangkan evaluasi dan kegiatan review

•              Waktu Evaluasi & Review