materi kuliah manajemen kompensasi

UKURAN KINERJA
KINERJA ORGANISASI

•          Kinerja disebut juga sebagai  performance atau performansi yang artinya adalah pencapaian suatu target (keberhasilan) dari sesuatu yang direncanakan di dalam organisasi,

•          Kinerja ini harus dinilai secara formal dengan mengunakan ukuran-ukuran dari suatu sistem pengukuran kinerja.

KINERJA ORGANISASI TERDIRI DARI :

•             KINERJA KEUANGAN

            Adalah kinerja (keberhasilan) yang dinilai berdasarkan ukuran-  ukuran angka dalam satuan nilai uang, dengan cara    membandingkan realisasi keuangan berdasarkan anggarannya,             disebut tradisional karena tidak ada keharusan melakukan          inovasi  contoh :

            a.         Pencapaian laba.

            b.         Ketersediaan kas.

            d.         Dan sebagainya.

•             KINERJA NON KEUANGAN

            Adalah kinerja (keberhasilan) yang dinilai tidak berdasarkan       ukuran-ukuran angka dalam satuan nilai uang, contoh :

            a.         Kehadiran pegawai.

            b.         Kualitas produk.

            c.         Kepadatan telepon (telephone density).

            d.         Dan lain sebagainya.

                       

KERANGKA RANCANGAN SISTEM
PENGUKURAN KINERJA

Manfaat Pengukuran Kinerja

•                 Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian personel secara maksimum.

•                 Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan personel, seperti : promosi, transfer, dan pemberhentian.

•                 Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan personel dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan personel.

•                 Menyediakan suatu dasar untuk mendistribusikan penghargaan.

SISTEM PENGUKURAN KINERJA

SISTEM PENGUKURAN KINERJA  dapat diselenggarakan berdasarkan berbagai faktor/ukuran.

Ukuran-ukuran yang dapat dipergunakan  adalah faktor-faktor sukses penting (critical success factors) baik pada masa kini maupun yang akan datang, yang terdiri dari :

•             Ukuran Kesuksesan Keuangan Perusahaan, misalnya tingkat    pengembalian yang optimal bagi pemegang saham melalui     pencapaian laba. Namun, hal ini ada kelemahannya sehingga         tidak bisa untuk memastikan      bahwa strategi akan dilaksanakan        dengan sukses, yaitu :

            a.         Hanya mementingkan target laba jangka pendek tanpa                             memperhatikan kepentingan perusahaan jangka panjang,                             mis : melalui pengiriman produk yang kualitasnya rendah                                    kepada pelanggan.

            b.         Manajer unit bisnis tidak mengambil tindakan yang                                    berguna untuk jangka panjang, mis. : tidak melakukan                                   investasi karena akan berakibat pada jangka pendek                                mengurangi laba.

           

SISTEM PENGUKURAN KINERJA

1.         c.         Menggunakan laba jangka pendek sebagai satu-satunya tujuan,           sehingga terjadi distorsi komunikasi dengan Manajer Senior yang   berakibat menetapkan target yang mudah dicapai saja.           

            d.        Pengendalian keuangan yang ketat dapat memotivasi Manajer   untuk memanipulasi data dengan berbagai tindakan, mis. :             memilih metode akuntansi tertentu atau menyediakan informasi    yang tidak akurat.

•              Menilai kesuksesan organisasi melalui pengukuran kinerja ibaratnya melihat panel instrument pada dash board mobil yang mempunyai berbagai indikator operasi, sehingga diperlukan juga adanya ukuran kinerja non keuangan.

Balance Score Card

Balance Score Card merupakan salah satu model pengukuran kinerja gabungan antara ukuran kinerja keuangan dan non keuangan.  Oleh sebab itu unit bisnis harus diberi cita-cita dan diukur dari 4 (empat) perspektif, yaitu :

Keuangan, contoh : margin laba, ROA, arus kas, dll.

Pelanggan, contoh : pangsa pasar, indeks kepuasan pelanggan (CSI).           

Bisnis internal, contoh : retensi karyawan, pengurangan waktu siklus.

Inovasi dan pembelajaran, contoh : persentase penjualan produk baru.

BSC bertujuan untuk memelihara keseimbangan antara ukuran-ukuran strategis yang berbeda dengan pencapaian cita-cita untuk mendorong karyawan agar bertindak sesuai kepentingan terbaik organisasi

SISTEM PENGUKURAN KINERJA

FAKTOR KUNCI KEBERHASILAN

         Faktor Kunci Keberhasilan à ini meliputi beberapa ukuran “non keuangan”  atau juga disebut “faktor kunci keberhasilan”, terdiri dari :

         a.            Variabel Kunci yang Berfokus Pada Pelanggan

            1)         Pemesanan

            2)         Pesanan tertunda

            3)         Pangsa pasar

            4)         Kepuasan pelanggan

            5)         Retensi pelanggan

            6)         Loyalitas pelanggan

         b.            Varibel Kunci yang Berkaitan dengan Proses Bisnis Internal

            1)         Utilisasi kapasitas

            2)         Pengiriman tepat waktu

            3)         Perputaran persediaan

            4)         Kualitas

            5)         Waktu siklus, rumusnya = Waktu Pemrosesan + Waktu                             Penyimpanan + Waktu Pemindahan + Waktu Inspeksi 

IMPLEMENTASI SISTEM PENGUKURAN KINERJA

     Implementasi Sistem Pengukuran Kinerja meliputi 4 (empat) langkah yaitu :

         a.            Mendifinisikan strategi  kemudian didifiniskan scorecard agar             cita-cita organisasi dinyatakan secara eksplisit dan targetnya           telah ditetapkan. Departemen fungsional pada suatu unit bisnis            perlu memiliki scorecardtersendiri dan diselaraskan dengan unit    dibawahnya.

         b.            MendifinisIkan ukuran-ukuran strategi  organisasi harus           mengembangkan ukuran-ukuran strategi, tetapi harus fokus pada         yang penting-penting saja, sehingga manajemen tidak melihat    banyak indikator pada dashboardorganisasi, tetapi harus dilihat    ukuran sebab-akibatnya.

         c.            Mengintegrasikan Ukuran Strategi ke Dalam Sistem Manajemen         scorecardharus diintegrasikan dengan struktur formal dan       non     formal dari organisasi, budaya dan praktek sumber daya manusia.

         d.            Meninjau Ukuran Strategi dan Hasilnya secara Berkala              scorecardharus ditinjau secara konsisten dan terus menerus oleh      Manajemen Senior, hal ini meliputi :

Kesulitan/kelemahan BSC

•                   Kadang-kala terdapat korelasi yang buruk antara ukuran keuangan dengan non keuangan karena tidak ada jaminan bahwa profitabilitas masa depan mengikuti pencapaian target non keuangan. Oleh sebab itu perlu dikembangkan ukuran-ukuran yang mewakili kinerja masa depan.

•                   Terpaku pada Hasil Keuangan . Bukan hanya manajer senior yang terlatih dan terbiasa dengan ukuran keuangan, tetapi mereka    juga mendapatkan tekanan tentang kinerja keuangan perusahaan. Akibatnya tekanan ini akan mengurangi perhatian terhadap ukuran non keuangan dalam jangka waktu panjang. Atas kinerja kuangan ini diberikan insentif, sehingga manajer lebih peduli terhadap ukuran keuangan dari pada yang lainnya.

•                   Ukuran-ukuran tidak diperbarui. Banyak perusahaan tidak punya mekanisme formal untuk memperbaharui ukuran-ukuran tersebut agar selaras dengan perubahan strateginya. Yang terjadi ukuran-ukuran strategi yang lalu tetap digunakan sehingga    menimbulkan kemalasan.

Kesulitan/kelemahan BSC
(lanjutan)

d. Terlalu banyak pengukuran  Berapa banyak ukuran penting           yang dapat diikuti seorang manajer dalam waktu yang sama?, jika terlalu banyak ukuran maka resikonya adalah manajer kehilangan fokus karena pada waktu yang sama banyak hal hal dilakukan.

e. Kesulitan menerapkan trade-off à Beberapa perusahaan        menggabungkan ukuran keuangan dan non keuangan kemudian     diberi bobot, jika tidak demikian maka sulit untuk melakukan             trade off.

           

KOMPENSASI MANAJEMEN
(PEMBERIAN INSENTIF KEPADA MANAJEMEN)

KOMPENSASI MANAJEMEN
(PEMBERIAN INSENTIF KEPADA MANAJEMEN)

Latar Belakang

•              Kebutuhan kepuasan individu seseorang sangat dipengaruhi oleh insentif yang positif (pemberian penghargaan) atau yang negatif (hukuman).

•              Pemberian penghargaan  akan merangsang kepuasan kebutuhan seseorang pada saat bergabung pada organisasi tersebut.

•              Hasil penelitian pemberian insentif cenderung:

            1.         Individu termotivasi oleh suatu penghargaan pendapatan            potensial dari pada suatu rasa takut akan adanya hukuman.

            2.         Penghargaan pribadi bersifat relatif dan situasional.

            3.         Sinyal-sinyal  atau tindakan dari Manajemen Senior kepada level di      bawahnya sangat mendorong pentingnya SPM.

            4.         Individu sangat termotivasi dengan adanya laporan atau umpan           balik atas kinerjanya.

            5.         Insentif tidak efektif jika periode antara tindakan pemberian 

                insentif dan umpan balik semakin panjang.

            6.         Motivasi mereka menjadi lemah apabila mereka merasa bahwa untuk memperoleh insentif terlalu sulit atau terlalu mudah.

            7.         Insentif harus disusun bersama-sama dengan atasannya pada saat menetapkan suatu tujuan dan anggaran.  

KARAKTERISTIK RENCANA PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENSASI) KEPADA MANAJEMEN

Paket pemberian paket insentif secara total kepada manajemen terdiri dari 3 (tiga) komponen, yaitu :

•             Gaji                                                     

•             Tunjangan Pensiun dan Kesehatan

•             Kompensasi atau Insentif                 

Paket tersebut diatas yang diberikan kepada Manajemen pada perusahaan yang besar dan kecil berbeda, terutama perusahaan pada industri yang sama akan bersaing à Manajer Garuda dengan Manajer Batavia.

Peraturan pasar modal dan perusahaan mengharuskan agar rencana kompensasi atau revisinya harus disetujui oleh Pemegang Saham  melalui DEKOM sebelumnya baru ke RUPS.

Rencana pemberian insentif (kompensasi) kepada Manajemen terdiri dari 2 (dua) macam, yaitu

•             Rencana Insentif (Kompensasi) Jangka Pendek  ini diberikan dengan mempertimbangkan pencapaian kinerja dalam tahun berjalan,         yang diterima dalam bentuk :

            a.         Bonus Pool  diberikan berdasarkan rumusan profitabilitas                               perusahaan secara keseluruhan, kemudian ditetapkan %tasenya                                  terhadap total laba atau per lembar saham. Hal ini tidak                                   mempertimbangkan peningkatan investasi yang berakibat                          terhadap laba tahun berjalan, tetapi sudah mempertimbangkan                                  hak dari pemegang saham. Metodenya :

KARAKTERISTIK RENCANA PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENSASI) KEPADA MANAJEMEN

•             a.         1)         Formula bonus yang paling sederhana , dengan %tase                                tertentu terhadap laba bersih :

                                    Dana Bonus = X % x Laba Bersih.

                        2)         Prosentase tertentu dari laba pada tingkat laba minimum                                                 dapat dicapai :

                                    Dana Bonus = X% x (Laba Bersih – Total EPS Minimum)

                        3)         Metode lain menghubungkan laba dengan modal yang                                         digunakan  Bonus = %tase laba sebelum pajak dan bunga                                           atas hutang jangka panjang –{beban modal atas (total                                       kekayaan pemegang saham + hutang jangka panjang)}.

                        4)         Sama dengan metode ke 3, tetapi ditekankan pada                                                 pengertian modal = kekayaan pemegang saham.

                        5)         Bonus diberikan berdasarkan %tase kenaikan laba                                                dibandingkan laba yang sebelumnya.

                        6)         Bonus diberikan berdasarkan kemampuan memperoleh laba                                         relatif dibandingkan dengan kemampuan rata-rata laba                                         industri.

            b.         Carryover  adalah rencana insentif jangka pendek dengan                               pengaturan agar setiap tahun dapat dibagi bonus, caranya                                 membentuk rekening khusus sehingga dapat ditentukan berapa                                  bonus yang dapat ditambahkan pada dana bonus (carryover) dan                               berapa banyak yang dapat digunakan jika kegiatannya terlalu                               rendah.

                       

KARAKTERISTIK RENCANA PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENSASI) KEPADA MANAJEMEN

•              c.         Kompensasi yang ditunda  jumlah bonus dihitung setiap tahun          dan pembayarannya bisa saja dilakukan beberapa kali sepanjang     periode tertentu, contoh : pada tahun I pegawai hanya menerima           20%, dan tahun ke II 20% kemudian tahun III 20% dan seterusnya.

•              Rencana Insentif (Kompensasi) Jangka Panjang  ini diberikan dengan mempertimbangkan pertumbuhan nilai saham perusahaan di pasar modal, karena menunjukkan prestasi perusahaan dalam jangka panjang. Tipe insentif ini meliputi :

            a.         Stock Options (opsi saham)  bonus dalam bentuk hak membeli           sejumlah saham di masa depan dengan harga yang disetujui             pada saat opsi dilakukan, ini biasanya dibawah harga pasar        saham pada saat itu.

            b.         Phantom Stock (saham fantom)  memberikan saham sebagai penghargaan kepada Manajer untuk tujuan pembukuan atau           secara akuntansi saja, karena tidak mempunyai biaya transasksi.

            c.         Stock Appreciation Right (hak apresiasi saham)  merupakan    hak menerima pembayaran kas berhubung kenaikan nilai saham sejak saat pemberian hadiah hingga periode yang ditentukan dimasa yang akan datang.

                       

KARAKTERISTIK RENCANA PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENSASI) KEPADA MANAJEMEN

•              d.         Performance Shares (Saham Kinerja)  pemberian sejumlah      saham karena kinerja jangka panjang telah tercapai, biasanya         %tase dari pertumbuhan laba per lembar saham pada periode 3        s/d 5 tahun.

            e.         Performance Units (Unit Kinerja)  penghargaan kinerja berupa            uang atas tercapainya target tertentu jangka panjang, ini         merupakan gabungan antara stock Appreciation Right dan    Performance Shares.

FILOSOFI PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENSASI) KEPADA MANAJER UNIT BISNIS

PEMBAYARAN TETAP

PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENSASI) KEPADA MANAJER UNIT BISNIS

Ada beberapa pilihan paket kompensasi yang dapat diberikan kepada Manajer Unit Bisnis, ini meliputi :

•             Jenis Insentif (Kompensasi)

            a.         Penghargaan keuangan, yang terdiri dari :

                        1)         Peningkatan Gaji

                        2)         Bonus

                        3)         Manfaat

                        4)         Fasilitas

            b.         Penghargaan sosial dan psikologi, yang terdiri dari :

                        1)         Kemungkinan promosi

                        2)         Peningkatan tanggungjawab

                        3)         Peningkatan otonomi

                        4)         Menempatkan pada wilayah geografis yang lebih baik

                        5)         Pengakuan

2.         Ukuran Relatif Bonus terhadap Gaji

            a.         Batas atas

            b.         Batas bawah            

PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENSASI) KEPADA MANAJER UNIT BISNIS

3.         Bonus didasarkan kepada :

            a.         Laba unit usaha

            b.         Laba perusahaan

            c.         Kombinasi laba unit usaha dan laba perusahaan

4.         Kriteria Kinerja, ini terdiri dari :

            a.         Kriteria Keuangan, yang meliputi :

                        1)         Kontribusi margin

                        2)         Laba langsung unit usaha

                        3)         Laba unit usaha yang bisa dikendalikan

                        4)         Laba usaha sebelum pajak

                        5)         Laba bersih

                        6)         Tingkat pengembalian investasi (ROI)

                        7)         EVA (Residual Income)

            b.         Periode Waktu :

                        1)         Kinerja keuangan tahunan

                        2)         Kinerja keuangan multi tahun     

PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENSASI) KEPADA MANAJER UNIT BISNIS

•             c.         Bobot Relatif yang diberikan berdasarkan kriteria keuangan                                     dan non keuangan

            d.         Tolok ukur (pengukur perbandingan :

                        1)         Anggaran Laba

                        2)         Kinerja masa lalu

                        3)         Kinerja pesaing

•             Pendekatan Penentuan Bonus, yang terdiri dari :

            a.         Berdasarkan rumus

            b.         Subyektif

            c.         Kombinasi (gabungan) berdasarkan rumus dan subyektif

•             Bentuk Pembayaran Bonus, yang terdiri dari :

            a.         Tunai

            b.         Saham

            c.         Opsi Saham

            d.         Saham Fantom

            e.         Saham Kinerja

HUBUNGAN KEAGENAN (PRINCIPLE-AGENT) DAN INSENTIF (KOMPENSASI) KEPADA MANAJEMEN

•             Pemberian insentif (kompensasi) tidak terlepas (erat sekali) dengan paradigma hubungan antara principle-agent.

•             Konsep Agency Theory (teori keagenan) adalah hubungan antara             prinsipal (principle) yang menyewa pihak lain yaitu (agent) untuk      melaksanakan pekerjaan jasa.

•             Untuk melaksanakan pekerjaan jasa tersebut Prinsipal                      mendelegasikan otoritas pembuatan keputusannya kepada Agen.

•             Bentuk hubungan keagenan terdiri dari :

            1.         Ada kesepakatan antara Prinsipal secara Eksternal (Pemilik                                     Perusahaan/ Pemegang Saham suatu perusahaan) menyewa                                CEO untuk menjadi Agen mereka untuk mengelola                                     perusahaan dengan menjaga kepentingan terbaik perusahaan.

            2.         Ada kesepakatan antara Prinsipal secara Internal (CEO)                               menyewa Manajer pada suatu Unit  Bisnis atau Divisi sebagai                           Agen, untuk mengelola suatu unit organisasi yang telah                                 didesentralisasi dengan harapan dapat memotivasi Agen agar                                     produktif sama halnya jika ia sebagai pemilik 

PT. X telah memutuskan untuk mengadopsi rencana insentif jangka pendek dengan menggunakan kompensasi yang ditunda kepada semua anggota perusahaan. Menurut ketentuan, bonus tertentu akan di-spread (disebar) selama 4 tahun. Perusahaan baru berdiri pada tahun 2001 tetapi mengalami kerugian sebesar Rp. 100 juta, sehingga pada tahun 1 tidak diberikan bonus. Baru pada tahun 2002 bonus diten-tukan sebesar 25% dari laba bersih. Informasi pero-lehan laba perusahaan sejak tahun 2002 s/d 2005 adalah sebagai berikut: 2002 laba Rp. 250 juta, 2003 laba Rp. 300 juta, dan 2004 laba Rp. 200 juta serta 2005 laba Rp. 500 juta. Saudara diminta menghitung bonus yang dibagikan oleh perusahaan kepada anggota perusahaan sejak tahun 2001 s/d 2005.
Pendisitribusian bonus tersebut kelemahannya apa dan bagaimana akibatnya terhadap pegawai perusahaan.