dOWNLOAD buku manajemen sumber daya manusia gratis

Manajemen

Sumber Daya Manusia

(Introduction)

n  Definisi

n   Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. (Flipo, 1989)

n   Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991)

n   Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

n  Manajemen Sumber Daya Manusia

n    Manajemen Sumber Daya Manusia

    adalah penerapan manajemen berdasarkan fungsi untuk memperoleh sumber daya manusia yang terbaik bagi bisnis yang dijalankan perusahaan dan bagaimana sumber daya manusia yang terbaik tersebut dapat dipelihara dan tetap bekerja bersama dengan kualitas pekerjaan yang senantiasa konstan ataupun bertambah

n  KONSEPSI TENTANG SDM

•     Pekerja dianggap sebagai Barang Dagangan.

•     Pekerja dianggap sebagai SDM

•     Pekerja dianggap sebagai Mesin.

•     Pekerja dianggap sebagai Manusia.

•     Pekerja dianggap sebagai Partner

n  FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

n    Fungsi HR tersebut adalah

•   Seleksi dan Rekrutmen,

•   Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development),

•   Compensation and Benefit (Compensation and Benefit),

•   Manajemen Kinerja (Performance Management),

•   Perencanaan Karir (Career Planning),

•   Hubungan Karyawan (Employee Relations),

•   Separation Management, dan

•   Personnel Administration and HRIS.

n   PERANAN BUDAYA PERUSAHAAN DALAM MENGELOLA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

n  Budaya perusahaan merupakan nilai atau asumsi dasar yang membentuk pola pikir atau cara pandang kita dalam melihat sesuatu atau melakukan tindakan.

n   DAMPAK GEJALA BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP DAYA GUNA ORGANISASI  DAN KEPUASAN INDIVIDU

n     Budaya perusahaan terhadap strategi, penerapan strategi baru yang kurang atau tidak sejalan dengan asumsi pertama yang biasanya dilandasi visi dan misi  organisasi.

n     Kegagalan dalam mengadakan merger atau akuisisi atau diversifikasi karena tidak sejalan dengan pola pikir, nilai, perilaku dan lain-lain.

n     Kegagalan dalam melakukan keterpaduan teknologi baru yang teknologinya belum dapat diterima dalam budaya usaha atau belum dapat dicerna seperti yang seharusnya.

n     Konflik antar unit atau kelompok dalam organisasi disebabkan terjadinya perbedaan persepsi atau pelaksana nilai, perilaku, kebiasaan dan sebagainya.

n   DAMPAK GEJALA BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP DAYA GUNA ORGANISASI  DAN KEPUASAN INDIVIDU

n     Pertemuan yang tidak berdaya guna dan/atau putusnya komunikasi yang disebabkan terjadinya salah pengertian , penghargaan dan nilai-nilai yang berbeda dan lain sebagainya.

n     Kegagalan sosialisasi budaya perusahaan dapat menyebabkan kegagalan koordinasi dan intergrasi kegiatan. Kegagalan  ini dapat merupakan kegagalan dalam mensosialisasikan ide, prosedur kerja dan teknologi baru yang berbeda dari nilai-nilai dan tradisi yang ada dan sebagainya

n     Akibat budaya perusahaan dapat juga mempengaruhi produktivitas  disebabkan nilai atau kebiasaan kerja yang berbeda.pemberian nilai atau imbalan  terhadap personil yang lebih senior atau yang telah lama bekerja sebagai karyawan tetap tanpa memperhatikan produktivitas dan prestasi kerja akan menghambat dan menurunkan prestasi kerja individu karyawan produktif.

n Strategi Sumber Daya Manusia

n           Perubahan peran fungsi SDM

n                                       Fokus Ke Depan

n  Pengaruh lingkungan THD SDM
Corporate Strategy & HR Strategy

n Perencanaan Tenaga Kerja

nManfaat

•     Memberdayakan sumber daya manusia yang ada seoptimal mungkin

•     Meningkatkan produktivitas kerja.

•     Dapat memperoleh  tenaga kerja baru yang sesuai dengan kebutuhan

•     Memiliki informasi yang akurat tentang kompetensi karyawan dalam rangka mengelola karir karyawan.

•     Merupakan dasar  dalam penyusunan program kerja  yang realistik

n  Teknik Peramalan sbg Instrumen Perencanaan

n  Teknik Peramalan sbg Instrumen Perencanaan

n  REKRUTMEN DAN SELEKSI

n  WHAT IS ‘ RECRUITMENT ‘ ?

n  Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik kandidat/pelamar yang memiliki potensi dan/atau kompetensi untuk dipekerjakan mengisi suatu jabatan

n  People – Job fit

n  Tujuan utama rekrutmen dan seleksi adalah  menyediakan orang dengan dengan jumlah dan kualitas yang tepat pada waktu yang tepat.

n  Importance of Recruitment

Rekrutmen sangat erat kaitannya dengan :

n  Business Plan ,khususnya man power planning

n  Produktivitas, optimalisasi penggunaan SDM yang dimiliki perusahaan

n  Career Management, khususnya promosi dan rotasi ( transfer)

n  Strategi Penyediaan SDM,internal supply dan external suppply

n  Keberhasilan Rekrutmen

Melakukan Analisis Jabatan yang akan  dijadikan :

n      Referensi  dalam pembuatan iklan lowongan

n      Penyusunan persyaratan jabatan

n      Membantu menentukan besarnya imbalan yang akan diterima pemegang jabatan

n      Referensi untuk  pengembangan materi wawancara

n      Referensi  untuk pengembangan alat test

n      Referensi  untuk pengembangan formulir evaluasi

n      Referensi  orientasi bagi karyawan baru

n  Hasil Analisis Jabatan

Berupa Job Description yang memuat :

n     Semua tugas, kegiatan dan tanggung jawab

n     Pengetahuan, kemampuan, ketrampilan dan karakter-karakter lain yang dibutuhkan oleh si pemegang jabatan agar dapat bekerja dengan efektif.

n     Alasan terhadap adanya suatu jabatan tertentu dan apa yang membuatnya berbeda dari jabatan yang lain.

n     Standard kerja atau target yang dapat dijadikan dasar untuk mengukur kinerja.

n  Kegagalan Rekrutmen

n  Tidak seriusnya dalam Analisis Jabatan menimbulkan kurang nya informasi mengenai jabatan sehingga :

n Gagal mencocokkan karakteristik individu  dengan persyaratan jabatan. Akibatnya individu yang direkrut tidak cocok dengan jabatan yang dipegangnya sehingga membuat kinerjanya rendah dan tidak dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan pekerjaan.

§  Gagalnya memperoleh gambaran obyektif tentang suatu jabatan dapat terlihat pada iklan-iklan lowongan pekerjaan yang dimuat di majalah, surat kabar, website atau media online yang lain. Dalam iklan-iklan tersebut  seringkali terdapat ketidakjelasan tentang jabatan yang  dibutuhkan, memuat informasi yang tidak relevan, tidak terlihat kualifikasi mendasar yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut, dan sebagainya yang pada akhirnya menarik banyak calon/pelamar yang tidak qualified.

§  Materi test dan pertanyaan dalam  wawancara yang dibuat seringkali tidak berhubungan dengan pekerjaan yang akan dilakukan di calon karyawan.  Pada akhirnya menarik banyak calon/pelamar yang tidak qualified. Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dalam wawancara pun seringkali tidak relevan atau  bahkan tidak menyentuh kualifikasi yang esensial dari suatu jabatan sehingga akhirnya berpengaruh terhadap kualitas karyawan

n  Recruiting Process

n  THE CONCEPTS OF JOBS

n  COMMON ELEMENTS OF ALL JOBS

n  Suatu pekerjaan ada karena harus memberikan sesuatu hasil akhir (output)

n  Untuk mewujudkan output, pemegang jabatan harus memiliki kompetensi (input)

n  Dalam mengerjakan pekerjaan guna mewujudkan output, pemegang jabatan harus menyelesaikan permasalahan (Problem solving).

n  JOB

      (Input)         (Process)             (output)

n  Job Analysis

n  Suatu proses memahami apa (“what”) dan mengapa (“why”) pekerjaan dikerjakan

n  Suatu proses mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi jabatan yang membuat oranglain mampu memberikan penilaian tentang pekerjaan yang harus dikerjakan

n  Informasinya biasanya berupa

n  Tujuan jabatan

n  Posisi (atasan, bawahan, setara dsb)

n  Deskripsi jabatan

n  Kompetensi yang dibutuhkan

n  Kondisi lingkungan (fisik dan sosial)

n  Ada dua tujuan dari kegiatan analisis jabatan ini, yaitu :

*   Pertama, untuk menyusun uraian jabatan (job description) dan persyaratan jabatan (job specification). Dari uraian jabatan dapat diketahui apa tugas dan tanggung jawab, bagaimana mengerjakannya dan mengapa si pejabat harus melakukan pekerjaan tersebut. Sedangkan persyaratan jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh seseorang agar mampu mengerjakan pekerjaan itu dengan baik.

*  Dalam persyaratan jabatan akan tertuang mengenai

* syarat pendidikan minimal yang harus dimiliki,

* pengetahuan atau pengalaman kerja,

* ketrampilan yang dimiliki, bakat, minat, temperamen, kondisi fisik, dan jenis kelamin (untuk jabatan-jabatan tertentu).

*  Kedua, sebagai dasar untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan manajemen SDM. Kegiatan-kegiatan yang dimaksud adalah

* penilaian kinerja pejabat yang bersangkutan, apakah sudah sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.

* Selain itu jika ada kesenjangan antara prestasi kerja dengan uraian jabatan, maka tindakan apa yang diperlukan agar pejabat tersebut prestasinya bisa selaras dengan uraian jabatan yang diberikan, misalnya diberikan pelatihan atau dialihtugaskan ke bagian lain yang mungkin cocok dengan minatnya

n  Definition of Competency

n  Kompetensi mewakili pengetahuan (knowledge) keterampilan (skill) dan perilaku ( behavior) yang menghasilkan kinerja yang efektif pada suatu pekerjaan.

n  Competency

n                           what he needs to know

n   What he                                                                      what he is able to

    needs to be                                                                      do

           

                     

                                

                       Leading to effective job and business performance

n  Kompetensi

n  Bagi Perusahaan :

    - kemampuan teknikal yang membedakan perusahaan dengan pesaing

n  Bagi Individu :

   - kombinasi pengetahuan, keahlian dan kepribadian yag mempengaruhi kinerjanya.

n  Tipe-tipe kompetensi

n  Pengetahuan

n  Keahlian                             Nilai/Norma                                               

n  Kepribadian                        Pengelolaan

                                                              

    Teknik/Fungsional                            Kepribadian

Keuntungan Menggunakan Kompetensi

n  Menjembatani antara strategi perusahaan dengan aktivitas HR

n  Merupakan model yang dapat dimengerti oleh karyawandan menjelaskan kontribusi mereka terhadap kebutuhan organisasi

n  Merupakan standar dalam pengukuran kinerja

n  Menyamakan bahasa dan  persepsi antara karyawan adan atasan

n  Merumuskan dan memotivasi munculnya kinerja yang optimal.

Kemampuan Organisasi

Menggunakan Kompetensi

n  Seberapa efektif penggunaan kompetensi

(AAStudy with the HR Society,2000)

n  Recruitment Strategy

•     Pemenuhan dari Dalam ( Internal Supply)

n    Rekomendasi pribadi

n    Papan pengumuman

n    Majalah/buletin/newsletter

n    Memorandum

Kelebihan Internal Supply

n    Sesuai dengan nilai-nilai perusahaan

n    Mengetahui lebih detil strengths dan weaknesses

n    Memotivasi ke seluruh karyawan

n    Hemat: waktu, usaha dan biaya

n  Recruitment Strategy

2. Pemenuhan dari luar (External Supply)

n    Rekomendasi karyawan

n    Walk- ins dan Write-ins

n    Pemasangan iklan di media ( radio, TV, koran)

n    Institusi Pendidikan (sekolah/kampus/kursus)

n    Jasa konsultan rekrutmen (search firms)

Kelebihan External Supply

n    Lebih banyak pilihan

n    Kandidat potensial  membawa ide/pemikiran bar

n  SPECIAL RECRUITMENT

n     TAHAPAN MEMBUAT REKRUTMEN SPESIAL

•      Kaitkan strategi rekrutmen dengan visi dan strategi bisnis

•      Buat sistem kaderisasi

•      Tetapkan posisi kunci asal sumber kader

•      Tetapkan kompetensi posisi kunci tsb

•      Lakukan kerja sama dengan kmapus/sekolah

•      Lakukan rekrutmen dan seleksi semasih kandidat masih sekolah/kuliah, membuat ikatan dinas

•      Pelihara hubungan denagn pelajr/mahasiswa yang terseleksi dengan memberi batuan biaya pendidikan informasi-informasi terkini tentang perusahaan

•      Buat program orientasi dan pengembagan.

n  Selection

n  The process of choosing from a group of applicants those individuals best suited for a particular position and organization

n  SELECTION METHODS AND TOOLS

n  Perencanaan Karir

n  Definisi

n  Manfaat Perencanaan Karir

n  Memprediksi kebutuhan masa depan

n  Menyelaraskan strategi dengan pemenuhan kebutuhan SDM

n  Mengembangkan dan mempromosi karyawan dari dalam

n  Mengurangi turn over karyawan

n  Mendorong pertumbuhan pribadi karyawan dan mewujudkan aspirasi karyawan

n  What is Career Path ?

n  Rangkaian posisi yang harus dilalui untuk mencapai tingkatan posisi tertentu dalam perusahaan.

n  Jalur disusun berdasarkan profil kompetensi yang perlu dimiliki seseorang untuk menduduki posisi tertentu

n  Merencanakan Career Path

n  Pergerakan Karir

n  Career Development Responsibilities

n   Organization

n  Clearly communicate organization’s goals and future strategies.

n  Create growth opportunities.

n  Offer financial assistance.

n  Provide time for employees to learn.

n   Employees

n  Know yourself.

n  Manage your reputation.

n  Build and maintain network contacts.

n  Keep current.

n  Balance your generalist and specialist competencies.

n  Document your achievement.

n  Keep your options open.

n    Penyelarasan kebutuhan Karir

n  Dilakukan dengan mengidentifikasi 2 elemen yaitu

   - Minat dan aspirasi karyawan :

     dieksplorasi dengan mengacu pada siklus karir

      dimana ia kini berada dan occupational interest

      yang ia miliki

  - Level Kompetensi  karyawan :

     dibandingkan dengan level kompetensi yang   

      dipersyaratkan

n  Klasifikasi individu berdasarkan performance dan potensial

n Performance Management

n  Managing human resource performance

n  Performance Appraisal

n  Performance Evaluation

Purposes of Performance Evaluation

n  Making general human resource decisions.

n  Promotions, transfers, and terminations

n  Identifying training and development needs.

n  Employee skills and competencies

n  Validating selection and development programs.

n  Employee performance compared to selection evaluation and anticipated performance results of participation in training.

n  Providing feedback to employees.

n  The organization’s view of their current performance

n  Supplying the basis for rewards allocation decisions.

n  Merit pay increases and other rewards

n  Performance Evaluation

n  Performance Evaluation and Motivation

n  If employees are to be motivated to perform, then:

n Performance objectives must be clear.

n Performance criteria must be related to the job.

n Performance must be accurately evaluated.

n Performance must be properly rewarded.

n  Performance Evaluation (cont’d)

n  What Do We Evaluate?

n  PERFORMANCE APPRAISAL METHODS

n  Base of Behavior

n  Base of Result   

n  Performance Evaluation (cont’d)

n  Who Should Do the Evaluating?

n   360-Degree Evaluations

n  360  Degree Appraisal Approach

                            Superior

Peers                                               Peers

                         Sub Ordinates  

n  Methods of Performance Evaluation

n  Methods of Performance Evaluation (cont’d)

n  Methods of Performance Evaluation (cont’d)

n  Methods of Performance Evaluation (cont’d)

n  Forced Comparisons

n  Evaluating one individual’s performance relative to the performance of another individual or others.

n  Methods of Performance Evaluation (cont’d)

n  Forced Comparisons (cont’d)

n  Characteristics of Good Appraisal System
RELEVANCY-SENSITIVITY-OBJECTIVITY- PRACTICALITY

n   Links individual performance to the corporate/unit strategic goals

n   Encourages employeees to achieve maximum individual and team performance

n   Identifies and optimizes employee potential

n   Promote on-going and open communication

n   Provides a basis for identifying training and development needs and promotion

n   Delivers reliable information for salary administration

n   Incorporates cross-cultural sensitivity

n   Gets top management commitment and employees support

n   Simple and practical to complete the process and implement results

n  Appraisal is necessary in order to

n     Allocate resources in  a dynamic environment

n     Motivate and reward environment

n     Give employees feedback about their work

n     Maintain fair relationships within groups

n     Coach and develop employees, and

n     Comply with regulations

n  Hasil Performance Appraisal

n  Merefleksikan hasil kinerja karyawan  yang riil dalam suatu periode tertentu.

n  Mampu memberikan gambaran mengenai profil dan level kompetensi untuk posisi karyawan saat ini.

n  Namun, kurang mampu menggambarkan potensi dan level kompetensi yang akan dituju.

n  Jika tidak dikelola dengan baik, terbuka peluang untuk melakukan proses evaluasi yang bersifat subyektif

n PENGEMBANGAN KARYAWAN

n  Melakukan Pengembangan Karyawan

n  Berbagai jenis tindakan

n  Berbagai jenis tindakan

n  Talent & Succession Management

n     Definisi :

   Program perencanaan dan pengorganisasian karyawan berprestasi dan berpotensi tinggi sebagai calon pimpinan perusahaan di asa mendatang

n     Tujuan :

•   Mempersiapkan kandidat-kandidat pimpinan perusahaan di masa depan dengan cara mengidentifikasi talent

•   Mempertahankan Talent

•   Mengembangkan Talent sesuai krbutuhan perusahaan.

n  Talent Development

n  Tujuan :

         Memastikan talent dapat mendaya  

         gunakan dan mengembangkan   

         potensi diri sesuai kebutuhan

         individu dan perusahaan

n  Succession Management

n   Proses sistematis yang memastikan kesinambungan kepemimpinan pada posisi kunci perusahaan

nManajemen Imbal Jasa

n  Pengertian 

n  Motivasi dasar bagi orang yang menjadi pegawai adalah untuk mencari nafkah

n  Berarti di satu pihak menggunakan pengetahuan, ketrampilan, tenaga dan sebagian waktunya untuk berkarya di organisasi di lain pihak ia akan menerima imbalan tertentu

n  Sistem imbalan yang baik adalah sistem yang menjamin kepuasan karyawannya sehingga memungkinkan perusahaan untuk memperoleh, memelihara, dan mempekerjakan sejumlah orang yang memiliki sikap dan perilaku positif, bekerja produktif bagi kepentingan organisasi

n  Agar mencapai sasaran

n   Didasarkan pada berbagai prinsip keadilan, kewajaran dan kesetaraan.

n   Juga perlu dipertimbangkan :

n  Harus mempunyai daya tarik bagi karyawan yang berkualitas tinggi untuk bergabung dg perusahaan

n  Merupakan daya tarik kuat untuk mempertahankan karyawan yang sudah berprestasi  di perusahaan.

n  Didasarkan pada prinsip keadilan yaitu nilai relatif dari berbagai jenis pekerjaan. Perhatikan : tugas sejenis, masa kerja, jumlah tanggungan, faktor eksternal perusahaan

n  Menghargai perilaku yang positif

n  Pengendalian pembiayaan, artinya sistem imbalan harus mampu berfungsi sebagai alat pengendali biaya dikaitkan dengan produktivitas kerja organisasi secara keseluruhan

n  Kepatuhan kepada peraturan perundang-undangan.

n  Terciptanya administrasi pengupahan yang efektif artinya sistem kompensasi dibuat sehingga mudah diimplementasikan.

n  Sistem Imbalan yang efektif

•     Perlu dilakukan analisis jabatan yangmenggambarkan deskripsi jabatan, uraian tugas dan standar pekerjaan yang terdapat di perusahaan.

•     Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal.

•     Melakukan survey berbagai sistem ibalan yang berlaku guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal

•     Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubngkan dengan “harga” pekerjaan sejenis di perusahaan lain.

n  Faktor yang mempengaruhi Sistem Imbalan

•     Tingkat Upah dan gaji yang berlaku

•     Tuntutan Serikat Pekerja

•     Produktivitas

•     Kebijaksanaan perusahaan mengenai sistem upah dan gaji

•     Pearturan perundang=undangan

n  Sistem Insentif

n   sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi karyawan perusahaan.

n  Terbagi dua yaitu :

n  sistem insentif individu :  piece work, bonus produksi, komisi sedangkan

n  sistem insentif  kelompok : diberikan pada saat kelompok mencapai prestasinya, target yang telah ditetapkan perusahaan.

n  DASAR TERJADINYA MOTIVASI

TEORI MOTIVASI

•     Content Theory: menitikberatkan pada ‘apa’ motivasi, menekankan pentingnya faktor dalam diri individu yang menyebabkan mereka berperilaku. Teori ini berusaha untuk memuaskan kebutuhan apa dan apa yang mendorong mereka bertindak

•     Process Theory : menitikberatkan pada bagaimana dan dengan tujuan apa individu dimotivasikan

•     Reinforcement Theory : menekankan pada cara-cara perilaku dipelajari.  Bagaimana tindakan masa lalu mempengaruhi tindakan masa mendatang dalam suatu siklus proses belajar.

n  TEORI 2 FAKTOR HERZBERG

Model Perilaku

n  Perilaku Kerja

n  MOTIVASI KERJA ( Patchen )

Sumber Dorongan

n  Intrinsik ---  dari dalam diri

n  Ektrinsik----  dari luar diri

n  MOTIF BERPRESTASI TINGGI

n  Ingin mengungguli/berkompetisi terhadap standar baik standar pribadi maupun lingkungan

n  Selalu merasa tidak puas

n  Ingin melakukan sesuatu yang unik ( lain daripada yang lain )

n  Mempunyai rencana yang matang untuk tujuan jangka panjang

n  MOTIF PERSAHABATAN

n  Selalu ingin bersahabat dengan erat

n  Merasa iba dengan orang lain

n  Senang dengan suasana kebersamaan

n  Dapat merasakan perasaan orang lain

n  MOTIF KEKUASAAN

n  Cenderung ingin menguasai/mengendalikan orang lain dan memberi bantuan tanpa diminta tetapi mengharapkan pengakuan terhadap pengaruhnya

n  CIRI ORANG YANG BERPRESTASI TINGGI

n   Mengambil risiko yang wajar

n   Bertanggung  jawab secara pribadi

n   Menggunakan  umpan balik

n   Merasa dikejar-kejar waktu

n   Mengerjakan sesuatu dengan kreatif dan inovatif

n   Menyukai  situasi yang serba mungkin

n   Berinisiatif suka menyelidiki dan mempelajari lingkungan

n   Lebih menyukai kegiatan untuk mendapatkan keahlian daripada hanya untuk persahabatan

n   Menginginkan ukuran yang konkrit bagi prestasi dan kemajuannya

n   Cenderung ngotot dalam menghadapi kesulitan dan hambatan

n  Kepuasan kerja

n  Suatu cara pandang seseorang baik positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya.

n  Kaitan Kepuasan kerja

•     Kepuasan Kerja dengan Prestasi

•     Kepuasan Kerja dengan Kemangkiran

•     Kepuasan Kerja dengan Keinginan Pindah

•     Kepuasan Kerja dengan Usia

•     Kepuasan Kerja dengan Tingkat Jabatan

•     Kepuasan Kerja dengan Besar Kecilnya Organisasi

n  How Employees Can Express Dissatisfaction

n  Stres

n  Merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang

n  Yang tidak dapat diatasi berakibat ketidak mampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya baik dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan

n  A Model of Stress

n  Sumber Stres

n   Beban tugas yang terlalu berat,

n   Tekanan waktu,

n   Penyeliaan yang kurang baik,

n   Iklim kerja yang tidak nyaman

n   Kurangnya informasi dan feed back tentang prestasi kerja,

n   Ketidakseimbangan antaran wewenang dan tanggung jawab,

n   Ketidakjelasan peranan karyawan dalam keseluruhan kegiatan perusahaan

n   Frustrasi karena adanya intervensi pihak lain yang menimbulkan terganggu konsentrasi kerja, konflik antara karyawan dengan pihak lain didalam maupun di luar lingkungan kerja,

n   Sistem nilai yang dianut oleh karyawan dan yang dianut oleh perusahaan,

n   Perubahan yang menimbulkan ketidak pastian

n  Konseling

n  Landasan pemberian konseling karena berbagai masalah yang dihadapi karyawan termasuk stre dapat berpengaruh pada prstasi kerja, kemampuan untuk penyesuaian diri.

n  Konseling efektif

n   Melibatkan paling sedikit dua pihak yaitu karyawan dan konselor

n   Berwujud komunikasi dua arah yang terbuka

n   Membantu karyawan menghadapi dan menyelesaikan masalah

n   Meningkatkan kemampuan organisasi mencapai sasarannya

n   Memperlakukan karyawan secara lebih manusiawi

n   Mengatasi permasalahan pribadi dan organisasional

n   Bersifat konfidential

n   Ditangani oleh tenaga ahli secara profesional, baik yang terdapat di dalam organisasi maupun mendatangkan ahli secara khusus dari luar perusahaan.

n  Hubungan Industrial

n  Hubungan antara karyawan dengan perusahaan

n  Hubungan yang serasi dan harmonis antara manajemen dan karyawan.

n  Hubungan formal yang terdapat antara kelompok manajemen dan kelompok karyawan yang terdapat di perusahaan.

n  Pihak yang berkepentingan

•     Manajemen

•     Para karyawan

•     Pemilik modal dan pemegang saham

•     Kelompok tertentu dalam masyarakat yang menjadi konsumen barang atau jasa yang dihasilkan perusahaan

•     Para pemasok

•     Pemerintah

n  Serikat Pekerja

n  Pekerja menghadapi kondisi yang tidak menguntungkan, seperti upah yang sangat rendah, kondisi kerja yang tidak manusiawi, yang semuanya turut berpengaruh terhadap sikap karyawan terhadap perusahaaan

n  Kesadaran bahwa apabila para pekerja berjuang sendiri-sendiri akan berada pada posisi yang lemah.

n 
Beberapa alasan yang bersifat ekonomi, psikologikal dan pragmatikal masuk dalam serikat pekerja

n  Hasrat untuk diakui, dalam serikat pekerja memiliki hak suara untuk turut menentukan nasibnya sendiri

n  Mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk didengar pendapat dan masalahnya oleh manajemen

n  Dapat meningkatkan pengetahuan dalam berbagai bidang di luar tugasnya sehari-hari

n  Integritas kepribadian seseorang mendapat pengakuan dan penghargaan yang wajar

n  The Union’s Impact on Employee Performance and Job Satisfaction

n  Lima Tahap pertumbuhan Hubungan Industrial

•     Tahap Konflik

•     Tahap Pengakuan Eksistensi

•     Tahap Negosiasi

•     Tahap Akomodasi

•     Tahap Kerja sama

n  Pemutusan Hubungan Kerja

n  Terputusnya ikatan antara karyawan dengan perusahaan

n  Alasan :

n  Pemutusan karena keinginan karyawan  sendiri.

n  Pemutusan karena kesalahan karyawan

n  Pemutusan karena perusahaan berhenti produksi

n  Pemutusan karena perusahaan bangkrut

n  Pemutusan karena karyawan tidak mampu lagi bekerja (sakit menahun/cacat total)

n  Pemutusan karena yang bersangkutan meninggal

n  Pemutusan karena batas usia yang ditentukan (pensiun)