MAKALAH
FUNGSI PENGORGANISASIAN SUMBER DAYA MANUSIA
DISUSUN UNTUK MEMENUHI TUGAS SEMESTER 2 MATA KULIAH
PENGANTAR MANAJEMEN
Dosen Pembimbing Fitriyah, S.Sos, M.M
Disusun oleh :
Eko Nur Cahyono Ika Mayasari Patimat Zannat Savridin Isrubonov | 11510119 11510132 11510144 11510145 11510151 |
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG
MARET 2011
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam pelaksanaan suatu organisasi lebih-lebih organisasi perusahaan sering dijumpai kendala-kendala yang dapat mempengaruhi kelancaran aktivitas kerja. Diantaranya dapat berupa sistem, prosedur atau cara kerja yang kurang efektif dan efisien dalam melaksanakan tugas suatu organisasi perusahaan atau organisasi apapun itu. Hal ini dapat dialami oleh seluruh kegiatan kerja lainnya.
Pada setiap organisasi perusahaan khususnya akan ditemukan ”unsur inti” yaitu, manusia beserta hubungan-hubungan sosial mereka dan ”unsur kerja” yang meliputi sumber daya insani (manusia), sumber daya nir-insani, dan sumber daya konseptual. Dalam kenyataannya unsur inti akan dipengaruhi oleh unsur kerja pada saat kapelaksanaan atau penerapan kerja sehingga diperlukan cara-cara bekerja yang efektif dan efisien.
Dari uraian tersebut di atas, dapat kita ketahui bahwa sumber daya manusia atau sumber daya insani merupakan faktor penting dalam terwujudnya dan terbentuknya suatu organisasi yang baik dan sehat baik organisasi perusahaan besar ataupun kecil, sehingga dengan kemanpuan yang dimiliki oleh sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh besar terhadap organisasi perusahaan atau organisasi yang lain
. Sebagaimana defenisi yang dikembangkan bahwa fungsi pengorganisasian sumber daya manusia bertujuan untuk menjalankan rangkaian kegiatan tertentu dalam rangka mencapai tujuan suatu organisasi secara efektif dan efisien.
Sehingga untuk mewujudkan tujuan tersebut keberhasilan suatu organisasi lebih-lebih organisasi perusahaan baik besar maupun kecil bukan didasarkan atas sumber daya alam yang tersedia saja, akan tetapi banyak ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang handal yang berperan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan organisasi yang bersangkutan.
BAB II
PEMBAHASAN
FUNGSI PENGORGANISASIAN SUMBER DAYA MANUSIA
1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management)
Manajemen sumber daya manusia atau sering disebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia merupakan anak cabang dari pada manajemen sehingga manajemen sumber daya manusia biasa di definisikan sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam mencapai tujuannya.Sedang menurut Griffin dalam bukunya, yang dimadsut manajemen sumber daya manusia adalah rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif.
Manajemen sumber daya manusia ini merupakan prosees yang berkelanjutan , sejalan dengan proses oprasionalisasi perusahaan, maka perhatian terhadap sumber daya manusia ini memiliki tempat yang khusus dalam organisasi perusahaan biasanya dalam organisasi perusahaan besar biasa disebut bagian personalia yang tujuan utamanya bertanggung jawab dan berfungsi mengelola urusan sumber daya manusia
BPA Universitas Gajah Mada, membatasi manajemen personalia dengan ringkas sebagai berikut segenap aktifitas yang berhubungan dengan masalah penggunaan tenaga kerja manusia dalam suatu usaha kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.Selain itu fungsi bagian personalia adalah merencanakan konsep perekrutan, pengembangan dan peningkatan kualitas sumber daya manusia yang diperlukan oleh perusahaan.kebijakan-kebijakan yang menyangkut peraturan tenaga kerja, kualifikasi perekrutan pengembangan karier dari ,mulai pengiriman tenaga kerja untuk mengikuti pelatiahan-pelatihan hingga melanjutkan study , program intensif maupun bonus bagi tenaga kerja Usaha unt Oleh karena itu manajemen sumber daya manusia ini sangat memegang peranan penting dalam organisasi perusahaan dan sebagai kunci utama dalam memajukan perkembangan perusahaan yang biasa mewujudkan tenaga kerja yang produktif , efektif, dan efisien.yaitu tenaga kerja yang mampu melakukan pekerjaaan yang benar(doing the right things)sehingga setiap pekerja tahu dan mampu memilih, menganalisa serta melakukan apa yang seharusnya dilakuakana dalam kaitanya denagan fungsinya didalam perusahaan dan kaitanyua dalam pencapaian tujuan perusahaan, selain itu juga harus efisien yaitu sebagai tenaga kerja yang mampu untuk melakukan sesuatu dengan benar(doing things right )yaitu tenaga kerja mampu mamahami dan mampu mengetahui apa yang semestinya dilakuakan, namun tenaga kerja yang mampu melakukan pekerjaan dengan benar.
Sehingga dalam konsep ini, kunci pokok manajer sumber daya manusia adalah how to find or get the best person, and how to maintain it.bagaimana kita mendapatkan tenaga kerja atau orang yang mampu bekerjasama denagan kita terus mengembangkan perusahaan tersebut.
Ada tiga komponen utama yang sangat penting dari konteks tersebut adalah kepentingan strategis manajemen sumbr daya manusia dan lingkungan hokum dan social dari manajemen sumber daya manusia.
1.2.1 Kepentingan Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia penting bagi berfungsinya organisasi yang efektif.Arti penting manajemen sumber daya manusia yaitu setelah meningkatnya kompleksitas hukum, pengakuan bahwa sumber daya manusia merupakan suatu alat yang berharga untuk meningkatkan produktivitas, dan saat ini terdapat kesadaran terhadap tingginya biaya yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia yang buruk.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan penting atau dampak yang substansial dalam suatu organisasi baik organisasi kecil maupun besar terutama dalam perusahaan.Perencanaan sumber daya manusia yang buruk dapat menghasilkan ledakan penerimaan yang diikuti dengan pemberhentian, menelan biaya dalam hal pembayaran kompensasi pengangguaran, beban pelatihan, moral.sistem kompensasi yang yang tidak teratur tidak akan menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan yang baik, dan prakik penerimaan tenaga kerja yang using dapat menyebabkan perusahaan mengalami tuntutan hukum atas diskriminasi yang mahal dan memalukan.Oleh karena itu banyak perusahaan mengembangkan rencana sumber daya manusia strategisdan mengintegrasikan rencana tersebut dengan aktivitas perencanaan aktivitas lainya.
1.2.2 Lingkungan Hukum dari Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam kesempatan diatas sudah menjelaskan arti pentingnya suatu tenaga kerja,terutama dalam kesempatan kerjayang sama,kompensasi dan tunjangan, hubungan tenaga kerja, serta keamanan.
1. Kesempatan Kerja yang Sama
Dalam pasal VIIdalam Civil rights Act Tahun 1964 melarang diskriminasi atas gender, ras, warna kulit, agama, atau asal bangsa disemua bidang hubungan ketenagakerjaan.Tujuan dari pasal tersebut adalah keputusan ketenaga kerjaan dibuat dengan dasar kualifikasi seorang individu dari pada bias pribadi.
Persyaratan ketenagakerjaan seperi skor ujian atau kualifikasi lain secara hukum dianggap mempunyai nilai atau dampak yang baik terhadap kaum minoritas dan wanita ketikatujuan ketindividu tersebut memenuhi atau lolos dari persyaratan pada suatu tingkatyang kurang dari 80%dari tingkat mayoritas anggota kelompok.
Age Diskrimination In Employment Act, dikeluarkan pada tahun 1967 dan diubah pada tahun 1978 dan di ubah lagi pada tahun 1986, merupakan suatu usaha untuk mencegah organisasi dan mendiskriminasi pekerja yang lebih tua.selain itu pemerintah eksekutif meminta agar pemberi kerja yang memegang kontrak pemerintah terlibat dalam tindakan afirmatif (Affirmative action).yang secara sengaja mencari dan emperkerjakan karyawan dari kelompok yang kurang terwakili di dalam organisasi.sehingga organisasi ini harus memiliki suatu rencana tindakan afirmatif tertulis yang menjelaskan tujuan ketenagakerjaan untuk kelompok yang kurang di manfaatkan tenaganya dan bagaimana tujuan-tujuan tersebut bisa terpenuhi.Pemberi kerja juga di minta untuk bertindak afirmatif dalam meperkerjakan veteran era Vietnam yang penyanang cacat yang memenuhi syarat.
Tahun 1990, Americans with Disabilities Act, juga melarang pendiskriminasian atas dasar kecacatan dan meminta pember pekerja untuk menyediakan akomodasi yang mencukupi bagi karyawan yang cacat.
2. Kompensasi dan Tunjangan
Fair Labor Standart Act, dikeluarkan pada tahun 1938, dan diubah secara teratu pada saat itu menetapkan suatu upah minimum dan mengharuskan eksekutif, dan karyawan administrative dengan gaji di kecualikan dari provisi upah per jam minimum dan lembur.selain itu juga tidak akan adanya pendiskriminasian sehingga semua dianggap sama rata, yang embedakan hanyalah tingkat senioritas atau kinerja.
Provisi dari tunjangan juga diatur dengan beberapa cara oleh hukum Negara bagian dan hukum federal.Beberapa tunjangan tertentu adalah merupakan keharusan, misalnya asuransi jiwa bagi karyawan yang terluka ketika melakukan pekerjaan.selain itu juga para pemberi kerja yang menyediakan dana pensiunan bagi karyawan mereka juga diatur oleh Employee Retirement Income Security Act of 1974(ERISlA), tujuan dari hokum ini adalah untuk membantu memastikan keamanan keuangan dana pension denaga mengatur bagaimana dana tersebut dapat diinvestasikan.Family and Madical Leave Actof 1993 meminta pemberi kerja menyediakadua belas mngggu cuti tanpa di bayar untuk keluarga dan keadaan darurat medis.
3. Hubungan Tenaga Kerja
National Labor Relations Act, 1935.menetapkan suatu prosedur bagi karyawan bagi perusahaan untuk mengambil pilihan apakah mereka akan memiliki serikat kerja, jika ia maka menejemen diminta untuk melakukan tawar menawar kolekif dengan serikat tersebut.
4. Kesehatan dan Keamanan
Occupational Safety and Health Actof 1970(OSHA).secara langsung mengharuskan provisi kerja ayang aman yng mana dalam hokum ini mensyaratkan pemberi kerja menyediakan tempat kerja yang bebas dari bahaya dan mungkin menybabkan kecelakan atau kematian yang serius dan mematuhi standar keamanan dan kesehatan yang di tentukan oleh departemen tenaga kerja.Standar keselamatan di madsudkan untuk mencegah kecelakaan, sementara standar kesehatan pekerja untuk menaruh perhatian dengan mencegah penyakit karena pekerjaan.
1.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia.
1.3.1 Analisis Pekerjaan
Merupakan suatu analisis sistematis atas pekerjaan dalam suatu organisasi.Yang mana didalamnya terdiri dari dua bagian yaitu yang pertama Deskripsi pekerjaan (job deskription) yaitu menyebutkan tugas dari suatu pekerjaan., kondisi pekerjaan., alat dan bahan dan peralatan yang di gunakan untuk melaksanakannya.yang kedua yaitu Sepesifikasi Pekerjaan (job specification) yaitu ketrampilan, kemampuan, dan hal penting lain yang di perlukan untuk melakukan pekerjaan.
1.3.2 Memprediksi Permintaan dan Penawaran Sumber Daya Manusia
Manajer mulai dengan mengukur tren penggunaan sumber daya manusia dimasa lalu, rencana organisasi dimasa yang akan dating, dan tren ekonomi secara umum.Peramalan penjualan yang baik sering kali merupakan pondasi untuk organisasi yang lebih kecil.Rasio masa lampau kemudian dapat digunakan untuk memprediksi kebutuhan akan karyawan.
Memprediksi penawaran tenaga kerja sebenarnya merupakan dua tugas:memprediksi penawaran internal (jumlah dan jenis karyawan yang akan berada di perusahaan pada masa mendatang) dan meramalkan penawaran eksternal (jumlah dan jenis orang yang akan tersedia untuk di pekerjakan di pasar tenaga kerja secara masal).
1.3.3 Menyeimbangkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia
Setelah membandingkan permintaan masa mendatang dan penawaran internal manajer dapat membuat rencana untuk mengelola kekurangan atau kelebihan yang diprediksi. Jika kekurangan, maka karyawan baru dapat dipekerjakan, karyawan yang dapat dilatih ulang dan ditransfer kebidang yang kekurangan staf, individu yang mendekati masa pension dapat diyakinkan untuk tetap tinggal atau system penghematan tenaga kerja atau peningkatran produktifitas dapat dipasang.
Jika perlu organisasi perlu mempekerjakan orang, prediksi penawaran tenaga kerja eksternal, membantu manajer untuk merencanakan bagaimana cara yang tepat untuk mencari calon tenaga kerja.
1.3.4 Memperkerjakan sumber daya manusia
Merekrut adalah proses menarik orang yang memenuhi syarat untuk melamar pada pekerjaan yang dibuka. Perekrutan tenaga kerja secara internal berarti mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat untuk pembukaan tawaran pekerjaan.
1.3.5 Memilih Sumber Daya Manusia
Ketika proses pencarian calon tenaga kerja telah menarik sekumpulan pelamar, langkah berikutnya adalah validasi. Yaitu mengumpulkan informasi mengenai factor-faktor yang memprediksi kinerja dimasa mendatang.
Dua pendekatang untuk validasi adalah validasi prediktif dan validasi isi. Validasi prediktif mengenai pengumpulan nilai-nilai dari karyawan atau pelamar dengan suatu alat yang akan divalidasi dan mengkorelasikan nilai-nilai mereka dengan kinerja pekerjaan actual. Validasi isi menggunakan logika dan data analisis pekerja untuk menetapkan bahwa alat pemilihan, mengukur keahlian yang tepat yang diperlukan untuk keberhasilan kinerja pekerja. Bagian yang terpenting adalah analisis pekerjaan yang hati-hati yang menunjukkkan dengan tepat tugas apa yang akan dilaksanakan. Kemudian dikembangkan sebuah tes untuk mengukur kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas tersebut. Berikut ini flow dalam memilih SDM:
1. Fomulir lamaran
2. Tes
3. Wawancara
4. Assessment center
1.4 Mengembangkan Sumber Daya Manusia
1.4.1 Pelatihan dan pengembangan
Dalam manajemen SD, pelatihan(training)biasanya adalah mengajarkan karyawan teknikal ataub karyawan oprasional bagaimana melakukan pekerjaannya.Pengembangan(development)mengajarkan keahlian yang di perlukan baik untuk pekerja saat ini maupun dimasa mendatangkepada para manajer professional
1.4.2 Penilaian Kerja
Merupakan suatu penilaian formal mengenai seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka. Salah satu alasan adalah bahwa penilaian kerja diperlukan untuk memvalidasi alat pemilihan atau mengukur dampak dari program pelatihan.
1.4.3 Timbal Balik Kerja
Langkah terakhir dalam sebagian besar sistem penilaian kinerja adalah memberikan timbal balik kepada kinerja mereka. Manajer perlu mengingat bahwa walaupun mereka mungkin mempekerjakan pelamar yang luar biasa sebagai karyawan, ia masih perlu mengembangkan ketrampilan mereka melalui pelatihan dan pengembangan. Manajer juga harus mamahami tujuan dan teknik dari penilaian kinerja. Yang juga sangat penting adalah menyediakan timbal balik kinerja bagi karyawan setelah penilaian dilaksanakan.
1.4 Fungsi Pengorganisan
ditetapkan serta menggapai tujuan bersama.
Pengorganisasian merupakan sebuah aktivitas penataan sumber daya manusia yang tepat dan bermanfaat bagi manajemen, dan menghasilkan penataan dari karyawan. Hal pokok yang perlu diperhatikan dari pengorganisasian :
1. Menentukan arah dan sasaran satuan organisasi,
2. Menganalisa beban kerja masing – masing satuan organisasi
3. Membuat job description ( uraian pekerjaan )
4. Menentukan seseorang atau karyawan yang berdasarkan atas pertimbangan arah dan sasaran, beban kerja, dan urian kerja dari masing – masing satuan organisasi.
Prinsip dasar koordinasi / organizing :
1. Seseorang yang duduk di satuan organisasi harus memiliki kompentensi , yaitu kemampuan dan kemauan.
2. Memiliki karakter, yaitu sikap dan kepribadian yang sesuai dengan hal – hal pokok dalam
berorganisasi.
3. memiliki talenta, yaitu bakat dan potensi yang sesuai dengan hal – hal pokok
dalamberorganisasi.
4. Memiliki komitmen, yaitu keikatan dan loyalitas dalam berorganisasi.
Agar karyawan dapat menjalankan prinsip dasar dengan baik dan memiliki performa yang layak, manajemen berkewajiban mengembangkan para pegawai. Untuk itu perlu dilakukan hal – hal sebagai berikut :
1. Untuk membentuk kompetensi, manajemen dapat meningkatkan kemampuan lewat on the job training dan atau off the job training.
- On the job training adalah pelatihan di tempat kerja, bisa berupa magang atau belajar sambil bekerja baik dengan sesama karyawan yang lebih senior maupun pada atasan mereka.
- Off the job training adalah melatih kompetensi di luar tempat kerja. Pelatihan ini bersifat teoritis seperti yang dilakukan oleh lembaga – lembaga pendidikan formal seperti diploma, strata, maupun kursus yang dilakukan oleh organisasi yang bersangkutan maupun lembaga lain.
Kedua komponen inilah ( kemampuan dan kemauan ) yang dapat melihat kematangan seseorang dalam bekerja, yaitu seorang karyawan dapat dikatakan matang dalam bekerja jika dia memiliki kemampuan yang cukup dan semangat kerja yang tinggi.
1. Pembentukan karakter dapat dibentuk melalui proses pembentukan kompetensi, yang umumnya dibentuk melalui : adanya pembaruan pengetahuan ( up date knowledge ) yang dalam proses terus-menerus akan berubah menjadi sikap yang selanjutnya menjadi prilaku yang selaras dengan visi dan misi yang ditetapkan oleh manajemen,
2. Memiliki talenta. Talenta sering diterjemahkan dengan bakat potensi. Bakat merupakan sikap bawaan seseorang yang belum siap pakai untuk melakukan aktivitas secara layak. Potensi merupakan bakat yang telah siap pakai karena adanya proses pembelajaran, pelatihan, dan proses lain yang dilakukan oleh seseorang.
3. Komitmen adalah suatu keadaan dimana seorang pekerja atau karyawan memiliki tingkat kelekatan (kohesif) yang tinggi pada organisasi dan manajemen. Komitmen dapat dibentuk apabila prinsip dasar (kompetensi, karakter dan talenta) dapat dilalui manajemen dengan baik.
1.5 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia
Yang dimadsud dengan proses manajemen sumber daya manusia adalah segala prose yang berk`aitan dengan upaya yang dilakukan dari mulai perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja, penempatan tenaga kerja, hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja guna menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi dan kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan yang diberikan kepada tenaga kerja tersebut.proses menejemen SDM dibagi kedalam lima bagian fungsi utama yang terdiri dari:
a) Humen Resources Planning(Prencanaan Sumber Daya Manusia)
Perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan setrategis untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan dari organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Langkah-langkahstrategis sehubungan dengan perencanaan SDM adalah:
a) Langkah Pertama:Representasi dan refleksi dalam rencana startegis perusahaan.
Perencanaan sumber daya manusia sudah semestinya merupakan representasi dan refleksi dari keseluruhan rencana strategis perusahaan .Artinya kualifikasi SDM yang nantinya dirumuskan sudah semestinya memenuhi kriteria sebagaiman yang disyaratkan dalam perencanaan strategis perusahaan secara keseluruhan, serta terintregasi dengan bagian-bagian perusahaan lainya seperti bagian produksi, pemasaran, keuangan dan lain sebagainya.
b) Langkah kedua:Analisi dan kualifikasi tugas yang akan diemban oleh tenaga kerja.
Merupakan upaya pemahaman atas kualifikasi kerja yang diperlukan untuk pencapaian rencana strategis perusahaan.Pada tahap ini ada tiga hal yang biasa dilakukan diantaranya adalah:
1) Analisis Jabatan; merupakan persyaratan detail tentang jenis pekerjaan yang diperlukan serta kualifikasi tenaga kerja yang di perlukan untuk untukmampu menjalankanya.
2) Deskripsi Jabatan;rincian pekerjaan yang akan menjadi tugas tenaga kerja tersebut.
3) Spesifikasi Jabatan,kualifikasi personel (personnel kualification)
merupaka rincian karakteristik atau kualifikasi yang diperlukan bagi tenaga kerja yang di persyaratkan.kualifikasi personel ini secara garis besar dapat dibagib dua yaitu:
A. Kualifikasi Umum (General qualification)
B. Yaitu kualifikasi minimal yang biasanya diperlukan untuk menempati suatu pos tertentu dalam suatu jabatan tertentu dalam organisasi biasanya meliputi latar belakang pendidikan, gender usia, status, atau kualifikasi yang cenderung bersifat demografis dari seseorang.
C. Kualifikasi spesifik (specific qualification)
Kualifikasi tambah yang secara spesifik akan sangat dibutuhkan bagi pengisian jabatan tertentu.
c) Langkah Ketiga; Analisis ketersediaan tenaga kerja.
Langkah ini merupakan sebuah pikiran tentang jumlah tenaga kerja beserta kualifikasi yang ada dan diperlukan bagi perencanaan perusahaan dimasa yang akandatang.termasuk jumlah tenaga kerja yang perlu di promosikan, ditransfer, dan lain sebagainya.
d) Langkah Keempat; Menentukan tindakan inisiatif.
Analisis terhadap ketersediaan tebaga kerja yang ada dalam perusahaan dan keperluanya bagi masa yang akan datang membawa pada kesimpulan(1)sekiranya tenaga kerja yang ada sudah memadai bagi oprasionalisai perusahaan yang akan dating, tidakperlu ada tindakan inisiatif yang dilakukan seperti rekruitmen, transfer,dan lain sebagainya.(2)sekiranya tenaga kerja yang tersedia perlu dilakuakan perombakan, maka barangkali perlu dilakuakan rasionalisasi, perekrutan, dan lain sebagainya.
e) Langkah Kelima; Evaluasi dan modifikasi tindakan.apa saja yan telah direncanakan dalam menejemen SDM harus senantiasa dievaluasi dan dilakukan tindakan korektif sekiranya ada ketidak sesuaian atau terjadi perubahan seiring denagn perkembangan yang terjadi di perusahaan.
b) Personel Procurement(Penyediaan Sumber Daya Manusia)
Setelah proses perencanaan SDM dibuat maka langkah selanjutnya adalah penyediaan SDM atau penempatan tenaga kerja yang melalui beberapa proses diantaranya adalah:
1) Rekrutmen
Merupakan upaya perusahaan dalam mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan dalam perencanaan tenaga kerja, usaha ini bias meliputi pemasangan iklan mellalui media massa, pengajuan permohonan pada institusi-institusi pendidikan, dan lain-lain.
A. Rekrutmen internal (internal rekrutment)
Proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau sudah dimiliki oleh perusahaan .Tenaga kerja yang ada di beri kesempatan untuk menempati jabatan yang berbeda dari apa yang sedang dijalaninya.bentuk dari rekrutmen tersebut berupa rotasi atau penempatan tenaga kerja pada tingkatan manajemen yang sama namun berbeda departemen atau bagian, atau dapat juga berupa promosi, yaitu berupa penempatan tenaga kerja yang ada ke jabatan yang tingkatan manajemennyalebih tinggi
B. Rekrutmen eksternal(eksternal rekrutment)
Perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan di tempatkan pada suatu jabatan tertentu yang diperolehnya dari luar perusahaan, atau sering kali dinamakan outsourcing.upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja ini bias melalui iklan di media massa, interview dikampus-kampus, atau melalui agen penyalurab tenaga kerja tertentu.
2) Seleksi tenaga kerja
Setelah perusahaan melakukan rekrutmen maka langkah selanjutnya adalah seleksi tenaga kerja yang meliputi seleksi administrasi, seleksi kualifikasi, seleksi sikap dan perilaku.
3) Penempatan tenaga kerja
Setelah proses seleksi dilalui maka langkah selanjutnya adalah proses penempatan tenaga kerja.dalam proses ini perusahaan tidak langsung menempatkan tenaga kerja pada suatu posisi atau jabatan tertentu , melainkan melakukan program semacam program pelatihan orientasi(orientation training)yang bertujuan untuk mengadaptasikan tenaga kerja dengan lingkungan perusahaan.perusahaan besar biasanya mengantisipasi proses adaptasi ini dengan membuat department atau posisi khusus yang dinamakan sebagai manajement trainee. Mereka akan di tempatkan dibagian ini akan dilatih oleh perusahaan untuk di tempatkan di berbagai departemen yang berbeda-beda menuru periode tertentu yang bertujuan selain memberikan proses internalisasitenaga kerja dengan perusahaan ,juga untuk mendapatkan informasi yang lebih akurat mengenai kesiapan tenaga kerja pada bagian tertentu di perusahaan.
c) Personnel Development (Pengembangan Sumber Daya Manusia)
Pengembangan SDM merupakan langkah kelanjutanproses penyediaan tenaga kerja yang pada dasarnya bertujuan untuk memastikan dan memelihara tenaga kerja yang tersedia tetap memenuhi kualitas yang dipersyaratkan sehingga selaras dengan perencanaan strategis perusahaan serta tujuan perusahaan dapat tercapai sebagaimana yang direncanakan.
Bagi tenaga yang baru program pengembangan ini biasanya diakomodasi melalui program prientasi perusahaan dimana dalam program ini tenaga kerja di perkenalkan pada lingkungan kerja perusahaan baik secara internal maupun eksternalperusahaan.
Bagi tenaga kerja yang lama upaya untuk memelihara produktifitas, efektivitas, dan efisiensi perlu ditinggkatkan untuk memastikan tenaga kerjatetap terpelihara kualifikasinya sesuai dengan perencanaan strategis perusahaan.diantara program-program pembinaan bagi tenaga kerja lama;program pelatihan motivasi, program pelatihan Seven Habits(steven covey, dan lain-lain.
Biasanya untuk perusahaan-perusahaan besar selain cara diatas juga dilakukannya program melanjutkan studydidalam maup[un diluar negri ,selain itu secaragaris besar program pengembangan tenaga kerja dapat dibagi menjadi dua yaitu ;On the job dan of the job.
Metode On the job bisa berupa kegiatan-kegiatan seperti;
1.) Coaching
Yaitu program berupa bimbingan yang diberikan atasan kepada bawahan mengenai berbagai hal yang terkait dengan pekerjaan.
2.) Planned progression
Yaitu program berupa pemindahan tenaga kerja kepada bagian-bagian lain melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda-beda.
3.) Job rotation
Yaitu program pemindahan tenaga kerja kebagian yang berbeda-beda dan tugas yang berbeda-beda pula, agar tenaga kerja lebih dinamis dan tidak hanya menonton saja.
4.) Temporary task
Yaitu berupa pemberian tugaspada suatu kegiatan tau proyek atau jabatan tertentu untuk periode waktu tertentu.
5.) Performance atau program penilaian prestasi.
Adapu n metode off the job :
1.) Executive development programme
berupa program pengiriman manajer atau tenaga kerja untuk berpartisipasi dalam berbagai program-program khusus diluar perusahaan yang gterkait dengan analisa kasus, simulasi, maupun metode pembelajaran lainnya.
2.) Laboratory training
Yaitu berupa program yang ditunjukkan kepada tenaga kerja untuk mengikuti program-program berupa simulasi atau dunia nyata yang terkait dengan kegiatan perusahaan dimana metode yang digunakan adalah role playing.,simulasi, dan lain-lain.
3.) Oeganizational development
Yaitu program yang ditunjukkan kepada tenaga kerja dengan mengajak mereka untuk berfikir mengenai bagaimana memajukan perusahaan mereka.
d) Personnel Maintenance (Pemeliharaan Tenaga Kerja)
Jika tenaga kerja telah dipilih dari sumber yang terbaik, kemudian di berikan program yang terbaik, maka perusahaan dapat berharap bahwa tenaga kerja yang telah dipilihnya akan memberikan kinerja terbaik bagi perusahaan.
Proses selanjutnya adalah pemeliharaan tenaga kerja.proses ini sangat [enting untuk dilakukan guna menjamin agar tenaga kerja yang dimiliki perusahaan terpelihara produktivitas, efektivitas, dan efisiensinya.Dalam beberapa kasus sering kali kita dapat fenomena yang dikenal sebagai pembajakan tenaga kerja.
Perusahaan perlun mengagendakan program pemeliharaan tenaga kerja melalui konsep pemeliharaan yang selain memberikan penghargaan yang sesuai dengan apa yang telah ditunjukan oleh tenaga kerjanya, juga mampu untuk tetap memelihara tenaga kerja yang terbaikbagi perusahaan untuk jangka panjang.Secara garis besar bentuk pemeliharaan tenaga kerja yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah program pemberian Kompensasi dan Benefit.Pemberian kompensasiadalah penghargaan yang diberikan perusahaan sebagai balasan atas presentasi kerja yang diberikan oleh tenaga kerja.Adapun Benefit adalah penghargaan selain kompensasi yang di programkan bagi tenaga kerja dengan tujuan agar kebutuhan tenaga kerja tetap dapat terpelihara sehingga tenaga kerja dapat tetap memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan.
a. Kompensasi
Kompensasi umumnya terkait penghargaan dalam bentuk uang atau sering kali disebut dinamakan sebagai insentif.biasanya program ini terkait upah dan pendapatan(wage-lavels),yaitu berapa pendapatan yang akan diberikan kepada tenaga kerja tersebut sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya.kemudian juga adalah apa yang dinamakan sebagai struktur penggajian(wage-structure)yairu tingkatan-tingkatan upah yang akan diberikan diperusahaan tersebut.
Selain itu yang terakhir dalam kompensasi adalah apa yang dinamakan sebagai pengupahan secara individual(individual-wage decision)pengupahan secara individual ini memberikan kejelasan untuk setiap individu mengenai kompensasi yang kan diterimanya jika bekerja dengan tingkat pengorbanan yang berbeda-beda.
b. Benefit
Benefit dalah penghargaan dan bentuk perhatian perusahaan selain kompensasi yang diberikan atau disediakan perusahaan sebagai upaya untuk memelihara tenaga kerja tersebut agar tetap dapat memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan sekaligus menjawab apa yang menjadi kebutuhan dari tenaga kerja.Biasanya berupa cuti bergaji, asuransi kesehatan dan kecelakaan kerja, poliklinik geratis bagi pihak keluarga dari tenaga kerja, dan lain-lain.tujuan dari pemberian benefit ini agar para tenaga ktetap bias terpelihara produktivitasnya melalui pemberian penghargaan dan bentuk perhatian yang memerhatikan motif-motif yang dimiliki oleh para pekerja.
e) Utilization(Pemanfaatan Sumber Daya Manusia)
Langkah terakhir dar proses manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan tenaga kerja.perusahaan biasanya melakukan beberapa program untuk tetap memastikan tenaga kerja senantiasa sesuai dengan perencanaan strategis perusahaan diantaranya program tersebut adalah :
1. Promosi, adalah proses pemindahan tenaga kerja ke posisi yang lebih tinggi secara setruktural dalam organisasi perusahaan.
2. Demosi, atau penurunan tenaga kerja kepada bagian yang lebih rendah yang biasanya disebabkan karena adanya penurunan kualitas tenaga kerjayang lebih rendah biasanya disebabkan karena adanya penurunan kualitas tenaga kerja dalam pekerjaannya.
3. Transfer, merupakan upaya untuk memindahkan tenaga kerja kebagian yang lain, yang diharapkan tenaga kerja tersebut bias lebih produktif setelah mengalami proses transfer.
4. Separasi, merupakan upaya perusahaan untuk melakukan pemindahan lngkungan kerja tertentu dari tenaga kerja kelingkungan yang lain.Biasanya hal ini dilakukan sekiranya terdapat konflik atau masalah yang timbul dari tenaga kerja.Separasi dilakukan untuk meminimalkan atau menghilangkan konflik tersebut sehingga tidak menghilangkan konflik tersebut sehingga tidak menganggu jalannya oprasionalisasi perusahaan.
Segala sesuatu yang telag dijelaskan diatas kesemuanya tetap memerlukan proses evaluasi yang secara terus menerus.knsep evaluasi yang dilakukan secra terus menerus biasanya disebut dengan TotalQuality Manajement atau TQ.Selain TQM diterapkan dalam proses produksi poerusahaan, juga tidak bias di abaikan perlu di berlakukan pada manajemen sumber daya manusia.Hal ini dilakukan agar tujuan perusahaan secara jangka panjang melalui penyediaan dan pemeliharaan tenaga kerjannya senantiasa terjamin.
1.5 Seleksi Personalia
Menurut Prof. Edwin B Flippo, seleksi adalah “pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu”.Manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuan-kemampuan individu yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Kemudian manajer melihat prestasi para pelamar diwaktu yang lalu dan memilih seseorang yang memiliki kemampuan, pengalaman dan kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu jabatan.
Prestasi masa lalu merupakan penunjuk paling baik bagi prestasi dimasa yang akan datang. Apa yang dilakukan seseorang di waktu yang lalu, seperti ditunjukkan oleh laporan-laporan sekolah, pengalaman kerja dan kegiatan-kegiatan diluar kurikulum, adalah predikator paling baik tentang apa yang kemungkinan akan dilakukan di waktu yang akan datang.
berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia. Menurut T. Hani Handoko langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah:
1. Wawancara pendahuluan
2. Pengumpulan data pribadi (biografis)
3. Pengujian (testing)
4. Wawancara yang lebih mendalam
5. pemeriksaan referensi-referensi prestasi
6. Pemeriksaan kesehatan
7. Keputusan pribadi
8. Orientasi jabatan
Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Beberapa faktor tersebut adalah:
1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.
2. Bakat dan Minat (aptitude and interest), untuk memperkirakan minat dan kapasitas / kemampuan seseorang.
3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and need), untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.
4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif, untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan.
5. kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan.
6. Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan.
Setelah diseleksi, Karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi.Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. Proses ini merupakan proses penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan menyebabkan frustasi bagi karyawan baru. Menurut American Society for Personel Administration, situasi baru adalah “berbeda dan asing, serta proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan”.Karena berbagai perusahaan melaporkan bahwa lebih setengah dari pengunduran diri suka rela terjadi dalam 6 (enam) bulan pertama, Orientasi yang tepat dapat berbuat banyak untuk mengurangi masalah ini dan biaya-biaya yang menyertainya.
Tahap pertama biasanya diselenggarakan oleh staf unit personalia, hal-hal yang dipertimbangkan mencakup:
a. Hasil produksi perusahaan itu
b. Tunjangan kesejahteraan Karyawan
c. Jadwal gaji
d. Keselamatan
e. Masa percobaan
f. Pencatatan waktu dan ketidakhadiran
g. Hari libur, parkir, prosedur keluhan.
h. Program persamaan kesempatan penempatan tenaga kerja
Tahap kedua dari sebagian besar program orientasi yang terorganisasi dilaksanakan oleh penyelia langsung. Karyawan yang baru diangkat itu diperkenalkan kepada sesama karyawan, dibawa keliling departemen dan diberi informasi tentang hal-hal kecil seperti tempat ganti pakaian dan kamar kecil, prosedur persediaan, jam kerja, lembur, prosedur pemanggilan, jam istirahat dan makan siang, dan fasilitas-fasilitas perusahaan. Menurut OC Brenner dan J. Tomkiewcz, “suatu program percobaan khusus atas orientasi direncanakan dengan sasaran khusus untuk meyakinkan karyawan yang baru diangkat bahwa mereka mempunyai kesempatan baik untuk berhasil.
Karyawan tersebut diminta untuk melupakan permainan yang sewenang-wenang dari para karyawan yang lebih tua, dan dianjurkan agar mendekati para penyelia mereka jika ada pertanyaan dan masalah.
Program orientasi akan lebih lengkap jika mencakup tindak lanjut beberapa minggu kemudian. Wawancara ini bisa dilakukan oleh penyelia atau spesialis personalia dan berhubungan dengan (1) kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi, dan (2) kepuasan penyelia terhadap karyawan. Ketidakpuasan mungkin dijernihkan dengan penjelasan-penjelasan atau pemindahan nyata ke pekerjaan yang berbeda, bagaimanapun minat terhadap karyawan yang dibuktikan dengan tindakan yang tulus untuk melakukan wawancara tindak lanjut akan membantu meningkatkan tingkat kepuasan karyawan.
Oleh sebab itu sering dipakai ukuran kepuasan para penyelia dan karyawan lama terhadap masuknya karyawan baru tersebut, disamping kepuasan karyawan baru, untuk menilai keberhasilan proses orientasi. Bila tahap seleksi tidak berbuat kesalahan biasanya proses orientasi juga tidak akan mengalami kesulitan
1.6 Produktivitas
Ada beberapa pendapat orang mengenai produktivitas, diantaranya; menurut J. Ravianto, bahwa Produktivitas adalah suatu konsep yang menunjang adanya keterkaitan hasil kerja dengan sesuatu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari tenaga kerja.
Sedangkan menurut Muchdarsyah Sinungan, bahwa :”Produktivitas adalah hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya , misalnya produktivitas ukuran efisien produktif suatu hasil perbandingan antara hasil keluaran dan hasil masukan.
Mengenai produktivitas Payaman J. Simanjuntak, menjelaskan ”Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang terdiri dari beberapa faktor seperti tanah, gedung, mesin, peralatan, dan sumber daya manusia yang merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas tergantung pada kemampuan tenaga manusia”.
Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan hasil masukan.keefektifan ini dilihat dari beberapa faktor masukan yang dipakai dibandingkan dengan hasil yang dicapai. Sedangkan produktivitas kerja yaitu jumlah produksi yang dapat dihasilkan dalam Waktu tertentu.
Faktor – faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas
Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktorProduksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja, apabila pihak manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka, maka produktivitas kerja akan meningkat.
Faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu:
a. Kemampuan, adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan, lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja.
b. Sikap, sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral dan semangat kerja.
c. Situasi dan keadaan lingkungan, faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada.
d. Motivasi, setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas.
e. Upah, upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja.
f. Tingkat pendidikan, latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi produktivitas, karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja.
g. Perjanjian kerja, merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja.
h. Penerapan teknologi, kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas, karena itu penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas.
Pengaruh penerimaan tenaga kerja terhadap produktivitas
Atas dasar pengertian kemampuan dari tenaga kerja yang terkait dengan keahlian seseorang di bidangnya (profesional) dalam menyelesaikan pekerjaan, maka manajemen personalia sebagai departemen yang bertugas dalam penerimaan (rekruitmen) tenaga kerja berperan penting dalam menjalankan prosedural yang berlaku, prosedur penerimaan tenaga kerja adalah bagian dari berbagai sistem yang mempengaruhi produktivitas perusahaan sehingga kecermatan dan ketelitian dalam pengambilan keputusan untuk menerima tenaga kerja dapat baru dapat dipertanggungjawabkan.
1.7 Manfaat Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi
Manajemen sumber daya manusia, sebagai cabang dari manajemen dan seperti dibahas diatas tadi adalah suatu jenis ilmu, dan termasuk ilmu terapan, seharusnya dengan memehaminya seorang akan dapat mendominasi prinsip-prinsip atau bebenaran atas dasar yang dikemukakan dalam kehidupan nyata suatu perusahaan untuk mencapai hasil tertentu.
Namun ternyata, prinsip-prinsip yang dikemukakan oleh menejemen sumber daya manusia danyak dikemukakan melalui praktik dan observasi umum tanpa penelitian dan eksperimentasi yang cukup diawasi sehingga disaksikan validasinya, daan oleh karenanya hanya dapat diberi label generasi yang berguna atau konsep teoritis saja,tambahan pula karena objektif adalah manusia, bukan benda mati, maka hubungan sebab akibat hanya sebagai etimasi saja.
Pada pedoman pokok yang terdapat dalam manajemen sumber daya manusia jelas pasti dapat menambah pengetahuan dan ketramp[ilan untuk bekerja melalui orang lain.kehidupan organisasi untuk hidup bahagia yang lebih besar digerakkan oleh sumber daya manusia, bahkan sumber daya manusia perlu dipahami dan ditangani secara serius, bila diharapkan peningkatan produktivitas dalam usaha untuk merealisasikan tujuan organisasi.sumber daya manusia harus ditarik, diseleksi, dan ditempatkan di tempat paling tepat, kemudian dikembangkan untuk menambah pengetahuan dan ketrampilan serta dimotivasi sedemikian rupa agar dia memberi manfaat bagi kelangsungan hidup norganisasi.
Sasaran dari sumber daya manusia adalah untuk mewujudkan tujuan organisasi secara efektif dan efisien, dan itu semua akan terwujud jika para menejer dalam sebuah organisasi perusahaan tidak mengabaikan fungsi-fingsi personalia.
1.8 Fungsi Pengorganisasian Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Islam
1.8.1 Prinsip Pengorganisasian Sumber Daya Manusia
Dalam upaya memastikan bahwa organisasi memiliki sistem dan target pencapaian sasaran dan tujuan maka perlu difahami sejumlah prinsip. Dalam bukunya Pengantar Manajemen Syariah yang ditulis oleh M. Karebet Widjayakusuma mengatakan bahwa terdapat tujuh prinsip suatu organisasi sebagai berikut. Dengan hanya mengambil ketujuh pointer, kami mencoba mempertajamnya sebagai berikut.
- Perumusan Tujuan. Organisasi harus menetapkan tujuan yang hendak dicapai yang bersifat fokus, spesifik, terukur, target waktu, memiliki nilai manfaat di sisi Allah Swt. Dalam sebuah kitab Sur’atul Badihah dikatakan bahwa ciri seseorang yang berfikir serius (fikrun jiddiyyah) adalah ditetapkanya tujuan yang kongrit dan tergambar pasti (tashwirul maadah)
- Kesatuan Arah. Organisasi harus memiliki konsistensi dan komitmen sejak dari pimpinan hingga anggota/bawahan. Pimpinan berkewajiban mengurus, mengarahkan, melindungi, dsb. Sementara anggota/bawahan wajib mendengarkan dan mentaatinya. Hal ini sebagaimana kepemimpinan Rasulullah Saw dan para Khulafaurrasyidin. Rasulullah saw pernah mengatakan bahwa : Sesungguhnya pimpinan adalah laksana perisai, tempat orang-orang berperang di belakangnya dan berlindung kepadanya (HR. Muslim).
Bahkan terdapat hadits lain yang mengatakan : Siapa saja yang telah membaiat seseorang imam/khalifah serta telah memberikan genggaman tanganya dan buah hatinya, maka hendaknya ia mentaatinya sesuai kemampuanya. Lalu jika datang orang yang hendak merebut kekuasaanya, maka penggalah leher (bunuhlah) orang itu (HR.Muslim)
Jadi, pengorganisasian akan berjalan lancar jika adanya prinsip komitmen dan konsistensi dan sama-sama taan asas baik pimpinan ataupun anggota.
1.8.2 Pembagian Kerja
Organisasi dapat berjalan jika terdapat kejelasan dalam struktur organisasinya dan job deskripsinya. Prinsip ini sudah ada sejak zaman para Nabi terdahulu termasuk Rasulullah Muhammad Saw. hingga saat ini. Bahkan dalam Al Qur’an surat az-Zuhruf ayat 32 Allah Swt berfirman :Artinya : Apakah mereka yang membagi-bagi rahmat Tuhanmu? kami Telah menentukan antara mereka penghidupan mereka dalam kehidupan dunia, dan kami Telah meninggikan sebahagian mereka atas sebagian yang lain beberapa derajat, agar sebagian mereka dapat mempergunakan sebagian yang lain. dan rahmat Tuhanmu lebih baik dari apa yang mereka kumpulkan.
Dalam sebuah kitab Ajhizah Daulah Khilafah dikatakan bahwa Rasulullah Saw telah menetapkan struktur organisasi untuk menentukan penempatan SDM dengan jabatan dan pembagian pekerjaan. Dikatakan dalam kitab tersebut bahwa Rasulullah Saw telah mengangkat sahabat Abu Bakar untuk mengurus ibadah haji. Sementara Sahabat Umar diangkat Rasul untuk menarik zakat.
Fenomena tersebut sudah merupakan bentuk manajemen SDM bagaimana Rasulullah mengangkat SDM yang kredibel sesuai soft kompetensinya, dan menetapkan jabaran pekerjaanya. Jika dibandingkan dengan sistem manajemen di abad 21 ini bentuk struktur, job deskrips, job analisis, dst didokumentasikan. Hal ini sebagaimana prinsip dalam Sistem Manajemen Mutu yang menyatakan ”Write What You Do, and Do What You Write / Tulis Apa yang Anda Lakukan, dan Lakukan Apa yang Anda Tulis”.
1.8.3 Pendelegasian Wewenang dan Tanggung Jawab
Organisasi dapat mencapai target dan sasaran jika berjalanya fungsi pendelegasian wewenang. Dalam konsepsi Islam terdapat pemikiran yang sangat cerdas, dimana ketika seseorang diangkat menjadi pemimpin maka pada hukum asalnya (ashluhu) dia bertanggung jawab secara keseluruhan terhadap uraian pekerjaan yang telah diamanhkanya, sejak dari hulu hingga hilir, termasuk menetapkan kebijakan hingga peran office boy.
Hanya persoalanya, jika seorang pemimpin tersebut tidak mampu menjalankan amanahnya yang demikian besar, maka ia memiliki wewenang untuk mendelegasikan kepada seseorang melaksanakan fungsi suatu pekerjaan hingga tuntas. Dalam konteks ini terdapat hadits yang sanagt populer dimana Rasulullah Saw mendelegasikan wewenang pemerintahanya dengan mengangkat sahabat Muadz Bin Jabal menjadi wali (setingkat gubernur) di kota Yaman.
Fakta tersebut dapat dijadikan istinbath hukum bagaimana sistem manajemen dilakukan terutama dalam hal pendelegasian wewenang dan tanggung jawab seorang pemimpin.
1.8.4 Koordinasi
Organisasi dapat berjalan efektif jika terdapat fungsi koordinasi dengan pihak-pihak terkait dalam sistem ataupun dengan pihak di luar sistem. Hal ini sangat wajar, sebab realitas organisasi hampir dipastikan terdapat struktur lini yang memiliki persamaan level. Mereka harus menjadil kerjasama untuk mencapai tujuan. Misalnya, General Manager dapat sukses jika seluruh manajer di bawahnya bergerak saling mendukung, mislanya manajer pemasaran, produksi, logistik, dsb. Jika terdapat satu manajer yang menghalangi koordinasi maka gagal seluruh target organisasi.
1.8.5 Rentang Manajemen
Organisasi dapat berjalan sukses jika penempatan tanggung jawab terhadap timnya secara terukur. Misalnya, seorang supervisor hanya bertanggung jawab terhadap pekerjaan 10 orang di bawahnya. Prinsip ini sangat logis sebab manusia memiliki keterbatasan kompetensinya.
1.8.6 Tingkat Pengawasan
Organisasi dapat efektif jika terdapat mekanisme controling atau pengawasan yang disusun dan dijalankan secara konsisten. Banyak pekerjaan menjadi gagal jika monitoring lemah. Dalam pandangan Islam, pimpinan memiliki wewenang penuh terhadap fungsi monitoring dengan berbagai metode dan tekniknya. Pada era kekhilafahan Islam, kepala negara acapkali melakukan sidak ke lapangan untuk memastikan efektifitas pendelegasianya. Hal ini berpijak pada hadits shohih yang mengatakan bahwa ”setiap kamu adalah pemimpin dan kelak akan dimintai pertanggungan jawab atas kepemimpinanya”.
Hal ini berbeda sekali dengan sistem di luar syariah Islam, dimana monitoring hanya dilaksanakan secara formalitas. Kalaulah pimpinan melakukan sidak atau inspeksi mendadak hampir dipastikan adanya pembocoran terlebih dahulu di palangan agar citra pejabat tersebut tetap baik dimata publik, bukan dalam pandangan Allah Swt.
1.8.7 Struktur dan Bentuk Organisasi
Sebagaimana dikatakan di atas bahwa Islam sangat mengajarkan adanya kepastian struktur organisasi sebagai mana tercantum dalam Al Qur’an surat az-Zukhruf ayat 32 : Artinya : Apakah mereka yang membagi-bagi rahmat Tuhanmu? kami Telah menentukan antara mereka penghidupan mereka dalam kehidupan dunia, dan kami telah meninggikan sebahagian mereka atas sebagian yang lain beberapa derajat, agar sebagian mereka dapat mempergunakan sebagian yang lain. dan rahmat Tuhanmu lebih baik dari apa yang mereka kumpulkan.
Dengan adanya struktur organisasi maka sistem sosial akan berjalan secara lancar. Dapat dibayangkan jika Allah tidak memperkenalkan dan mengajarkan struktur organisasi pada manusia maka kehidupan menjadi tidak dinamis. Wallahu a’lam. Hanya saja secara kaidah fakta, struktur organisasi yang membuat dunia dinamis dan bergerak maju. Andaikan di tengah organisasi yang didirikan semua mengklaim menjadi pimpinan, atau sebaliknya jika seluruhnya menyatakan dirinya hanya sebagai karyawan yang dipimpin maka dijamin organisasi tersebut tidak akan pernah berjalan.
Hanya bagaimanakah struktur organisasi perusahaan yang tepat, maka dalam pandangan Islam adalah sangat tergantung para founders-nya. Apakah organisasi tersebut akan memilik struktur organisasi dalam bentuk : Organisasi Lini (Line Organization); Organisasi Lini dan Staf (Line and Staff Organization); Organisasi Lini dan Fungsional (Line and Function Organization); Organisasi Matriks (Matrix Organization).
Kiranya pemilihan model struktur organisasi tersebut adalah perkara mubah yang boleh diambil sesuai keyakinanya pada founders-nya. Hanya rambu-rambu syariahnya secara global yang perlu menjadi acuan. Sebab Rasulullah Saw ketika ditanya seseorang tentang bagaimana cara mengkawinkan kurma, beliau hanya menjawab : antum a’lamu bi umuriddunyakum (kalian lebih mengetahui dengan urusan duniamu).
Setelah adanya struktur organisasi, pada umumnya pihak pimpinan atau manajemen SDM akan menentukan job deskripsi ataupun lainya. Atau, dalam hal ini lebih luas menyangkut dunia manajemen SDM antara lain : menentukan job analysis, job specification, assessment performance, placement, training and development, promosi, demosi, system penggajian, dsb. Persoalan manajemen SDM tersebut dilakukan dengan prinsip ilmu dan seni atau Science and Art sepanjang sesuai rambu-rambu syariah. Misalnya, dalam masalah penggajian dikatakan dalam hadits berikan upahnya sebelum kering keringatnya. Sementara dalam organisasi kapitalis, acapkali karyawan tidak dibayar sebab uang kantor masih dipakai membeli asset. Inilah yang membedakan dengan sistem manajemen selain Islam yang acapkali hanya mengacu hawa nafsu semata.
1.8.8 Pensikapan Dinamika dalam Organisasi
Dalam buku Manajemen Syariah dalan Praktek yang ditulis oleh Dr. K.H. Didin Hafidhuddin, M.Sc dan Hendri Tanjung, S.Si., M.M. dengan cerdas mengatakan bahwa rujukan sistem manajemen syariah adalah mengacu pada hukum yang lima (ahkamul khamsah) yakni wajib, sunnah, mubah, makruh, dan haram. Istinbath tersebut merupakan pemikiran cemerlang dalam Islam, yang tidak pernah ditemukan pada system manajemen syariah kapitalis ataupun sosialis.
Sementara itu secara fakta, seiring dinamika perubahan tata dunia moderen akan menuntut adaptasi perubahan suatu organisasi yang ketika itu dinilai mapan. Menghadapi hal tersebut maka seorang pimpinan organisasi yang berbasis syariah akan menempatkan sikap perubahan dengan merujuk pada hukum yang lima tersebut. Dalam hal ini pimpinan akan mengkaji persoalan mana yang boleh berubah dan mana yang tidak akan dirubah. Jadi pimpinan akan bersikap itsbatu syaiin ‘ala syai’in based aqidah wa syariah Islamiyah.
Memang betul terdapat ayat Al Qur’an surat ar-Ra’d ayat 11 Allah Swt berfirman sebagai berikut :Sesungguhnya Allah tidak merobah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka merobah keadaan.Namun demikian, seorang pimpinan organisasi yang berpijak pada syariah Islam akan menempatkan hokum lima sebagai panglima. Hal ini diapat dimisalkan : bahwa dengan maraknya sistem bisnis global yang berbasil jual beli saham haram, maka manajemen tidak akan pernah mengikuti arus tersebut. Demikian halnya ketika saat ini instrument kantor menuntut menggunakan IT berupa jaringan internet maka hal tersebut akan diadaptasi. Dengan demikian organisasi akan sukses bersama syariah Al Islamiyah
1.9 Studi Kasus
Dalam suaru organisasi, baik organisasi kecil maupun besar lebih-lebih dalam sebuah perusahaan.sangat di butuhkannya peran sumber daya manusia (SDM) yang handal dan berkualitas tinggi untuk bisa mewujudkan tujuan suatu organisasi atau perusahaan tersebut.
Sebagai mana dalam perusahaan, seorang pemimpin perusahaan harus pandai dan ahli dalam memimpin anak buah atau karyawannya sehingga dia harus memiliki jiwa kepemimpinan yang luar biasa (leader ship) sehingga memudahkan hubungan antara manajer atau pimpinan dengan karyawannya dengan baik dan benar selain itu juga harus mengetahui kemauan karyawan tersebut.Sehingga ketika menejer tersebut mengetahui karakteristik maka akan dengan mudah seorang manajer dalam mengatur perusahaan tersebut sehingga timbulnya simbiotis mutualisme yang baik.
Dalam bukunya Napoleon Hill yang berjudul Berfikir dan Menjadi Kaya menerangkan bahwa jika kita ingin hidup dengan tujuan yang terwujud kita harus bisa memahami lingkungan dimana kita hidup dan kita juga harus bisa berinteraksi didalamnya dengan baik.Selain itu dijelaskan pula dalam bukunya David J.Schwartz yanmg berjudul The Magic Of Thininng Big, menjelaskan mengenai visi dan misi supaya terwujud dengan baik.Kita harus berani berfikir besar dan positif jika kita ingin menjadi orang besar.
Griffin menerangkan dalam bukunya, ”jika anda memperlakukan orang dengan penuh rasa hormat dan bermartabat dan memberi mereka penghargaan atas konstribusi mereka, maka sebaliknya mereka akan memperlakukan anda dengan cara yang sama”.
Dalam perusahaan-perusahaan besar mereka dalam memberikan tunjangan berupa pelayanan, fasilitas, baik fasilitas kesehatan, rumah tinggal, dan lain-lain pasti secara Cuma-Cuma karena mereka tahu persis akan pentingnya hukum memperlakukan atau berinteraksi dengan sumber daya manusianya.sehingga tujuan dari organisasi atau perusahaan tersebut bisa tercapai.
Satu contoh dalam perusahaan International Power.dalam perusahaan tersebut pemilik perusahaan secara Cuma-Cuma memberikan fasilitas, tunjangan kepada karyawannya, dan bukan hanya itu saja dalam wujud kerjanya pun, perusahaan tersebut sangat mengedepankan keselamatan para pekerjannya.dengan berbagai macam cara baik dengan sisi bangunan gedung, baju para pegawai beserta baju keselamatannya, sampai dengan tingkat teknologi paling cangkih yang di gunakan untuk melindungi keselamatan para pegawainya sangat di perhatikan. selain itu perusahaan dalam hal penggajian, pengaturan jam kerja, serta pemberian kompensasi sangat di perhatikan betul.sehingga muncul kenyamanan dan kemamanan karyawan yang menyebabkan timbulnya loyalitas dalam diri karyawan tersebut untuk disumbangkan sepenuhnya dalam pencapaian tujuan perusahaan.
BAB III
PENUTUP
Fungsi perngorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan sumberdaya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta menggapai tujuan bersama dengan cara yang telah diplaning sebelumnya oleh perusahaan.
analisa pekerjaan adalah “proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu.Jadi fungsi pengorganisasian dan analisa pekerjaan sangat penting dalam mencapai tujuan bersama
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR PUSTAKA
Griffin,Ricky W.2002.Manajemen.Jakarta.Erlangga
Tisnawati Sule,Ernie.2008.Pengantar Manajemen.Jakarta.Penerbit Kencana Prenada Media Group
Saefullah,Kurniawan.2008.Pengantar Manajemen.Jakarta.Penerbit Kencana Prenada Media Group
Manullang,Muhammad.1996.Dasar-Dasar Manajemen.Jakarta.Penerbit Ghalia Indonesia
Hill,Nepoleon.1997.Berfikir dan Menjadi Kaya.Jakarta.Binarupa Aksara
J.Schwartz.David.2007.The Magic Of Thinking Big.Batam.Binarupa Aksara
Hani Handoko. T. 2003. Manajemen. Yogyakarta. BPFE-Yogyakarta
Amirullah Haris Budiono. Pengantar Manajemen. Yogyakarta. Penerbit Graha Ilmu
http://aabisnis.blogspot.com/2008/04/manajemen-personalia.html
